배우자 출산전후휴가, 출산 전 50일부터 쓸 수 있습니다

사장의 서재 · 부록 No.14 | 제도·정책

최종 확인일: 2026년 8월 26일

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무슨 일이 있었나

9월 18일부터 남녀고용평등법에서 배우자 관련 휴가 두 가지가 바뀝니다. 하나는 이름과 사용 시기가 바뀌고, 다른 하나는 새로 생깁니다. 지난 3월에 공포까지 끝난 법이라, 예고 단계가 아니라 확정된 일정입니다.

바뀌는 쪽은 「배우자 출산휴가」입니다. 이름이 「배우자 출산전후휴가」가 되고, 출산 전에도 쓸 수 있게 됩니다. 조문에서 휴가 사유가 「배우자의 출산」에서 「배우자의 임신 및 출산」으로 넓어진 결과입니다. 새로 생기는 쪽은 「배우자 유산·사산휴가」입니다. 지금까지 없던 휴가라 사장님 의무도 새로 생깁니다.

이름에 「전후」가 붙은 이유

지금은 직원이 이 휴가를 아이가 태어난 뒤에만 쓸 수 있습니다. 출산일부터 120일 안에 20일을 쓰는 구조입니다.

9월 18일부터는 출산예정일 50일 전부터 쓸 수 있습니다. 끝나는 날은 그대로 출산일부터 120일입니다. 그래서 이름에 「전후」가 붙었습니다.

날짜 하나가 바뀐 게 아닙니다. 사장님이 예측해야 할 기간의 길이가 바뀌었습니다.

구분	현행	9월 18일부터
이름	배우자 출산휴가	배우자 출산전후휴가
시작	배우자가 출산한 날	출산예정일 50일 전
끝	출산일부터 120일	출산일부터 120일 (그대로)
쓸 수 있는 기간	약 120일	약 170일
일수	20일 유급	20일 유급 (그대로)
나눠 쓰기	3회	3회 (그대로)

일수가 늘어난 게 아닙니다. 20일은 그대로입니다. 그 20일을 꺼내 쓸 수 있는 창이 앞으로 50일 넓어졌을 뿐입니다.

예를 들어 직원의 배우자 출산예정일이 11월 10일이라면, 지금은 11월 10일부터 챙기면 됐습니다. 9월 18일 이후에는 9월 21일부터 휴가 신청이 들어올 수 있습니다. 한 달 반이 앞당겨집니다.

그래서 내 가게엔 뭐가 달라지나

작은 가게에서 20일은 큰 숫자입니다. 그런데 진짜 부담은 일수가 아니라 쪼개기와 시점입니다.

이 휴가는 3회까지 나눠 쓸 수 있고, 법에 한 번에 며칠 이상 써야 한다는 규정이 없습니다. 짧은 공백을 메우는 요령은 단기 육아휴직 대비 체크리스트 쪽에 정리해 두었습니다. 즉 하루씩 세 번도 가능하고 10일·5일·5일도 가능합니다. 여기에 시작 시점이 50일 앞당겨지면, 사장님이 대비해야 할 구간이 넉 달에서 여섯 달 가까이로 늘어납니다.

하나 더 중요한 게 있습니다. 이 휴가는 직원이 「고지」하는 것이지 사장님께 「허락받는」 것이 아닙니다. 법 문장이 「청구하는 경우」가 아니라 「고지하는 경우에 20일의 휴가를 주어야 한다」로 되어 있습니다. 난임치료휴가처럼 「정상적인 사업 운영에 중대한 지장」을 이유로 시기를 바꿀 여지도 이 조문에는 없습니다.

정리하면 사장님이 할 수 있는 일은 거절이나 조정이 아니라 미리 아는 것뿐입니다. 그래서 이 편의 결론은 일정 관리로 갑니다.

새로 생기는 휴가 — 배우자 유산·사산휴가

9월 18일부터 배우자가 유산하거나 사산한 경우에도 휴가를 주어야 합니다. 지금까지 없던 제도입니다.

항목	내용
일수	5일 범위
유급	그중 최초 3일
청구 기한	유산·사산한 날부터 20일 이내
적용 제외	인공 임신중절 수술에 따른 유산. 다만 모자보건법이 허용하는 사유에 해당하면 이 휴가를 쓸 수 있습니다

여기서 두 가지를 눈여겨보십시오. 첫째, 5일 전부가 유급이 아닙니다. 최초 3일만 유급이고 나머지 2일은 무급입니다. 둘째, 청구 기한이 20일로 짧습니다. 배우자 출산전후휴가가 170일인 것과 대비됩니다. 여덟 배가 넘게 차이 납니다. 직원이 이 사실을 모르면 기한을 넘기고, 넘기면 못 씁니다.

이 휴가에도 사장님이 시기를 미룰 근거는 없습니다. 조문에 붙은 단서는 위 표의 적용 제외 하나뿐입니다.

내 사업에 접목하는 법

① 직원이 한두 명뿐인 가게라면 — 20일을 통으로 빼면 버티기 어렵지만, 이 휴가는 3회로 나눌 수 있습니다. 나눠 쓰는 쪽이 직원에게도 사장님에게도 낫다면 그 얘기를 먼저 꺼내 보십시오. 강제할 수는 없지만, 고지서에 쓰려는 날짜를 적게 돼 있어 대화의 실마리는 있습니다.

② 성수기와 겹칠 것 같다면 — 이 휴가에는 시기를 미룰 근거가 없습니다. 난임치료휴가에 있는 「중대한 지장」 단서가 이 조문에는 없습니다. 그러니 협상이 아니라 대체 인력 명단을 준비하는 쪽이 현실적입니다. 예정일을 알면 두 달 전부터 움직일 수 있습니다.

③ 배우자 출산이 임박한 직원이 있다면 — 9월 18일이 지나면 그날부터 앞당겨진 신청이 가능합니다. 다만 이미 진행 중인 출산 건에 새 규정이 어떻게 적용되는지는 부칙을 확인해야 합니다. 해당 직원이 있으시면 고용센터에 한 번 물어보십시오.

④ 유산·사산휴가는 예고 없이 옵니다 — 출산은 예정일이 있지만 이쪽은 없습니다. 직원이 말을 꺼내기도 어려운 사안이라 서식과 절차를 미리 만들어 두는 것이 배려입니다. 그 자리에서 서류부터 찾게 만들지 않는 것, 그게 준비의 전부입니다.

신청은 종이 한 장으로 받으십시오

두 휴가 모두 문서로 받는 절차가 시행령에 새로 들어왔습니다. 전자문서도 됩니다. 문자나 메일로 받으셔도 된다는 뜻입니다.

• 배우자 출산전후휴가 — 쓰려는 날, 배우자의 출산일 또는 출산예정일, 고지한 날짜
• 배우자 유산·사산휴가 — 쓰려는 날, 유산·사산일, 청구한 날짜

두 경우 모두 사장님은 사실을 증명할 서류를 요구할 수 있습니다. 요구할 수 있다는 것이지 받아야만 휴가를 주는 것은 아닙니다. 서류가 늦는다고 휴가를 미루면 그건 미부여입니다. ※ 남녀고용평등법 시행령 제9조의2·제9조의4.

미리 알아 두면 좋은 지점

하나, 안 주면 과태료입니다. 두 휴가 모두 주지 않거나 유급으로 처리하지 않으면 500만 원 이하의 과태료입니다.

둘, 이유로 불이익을 주면 형사처벌입니다. 두 휴가를 썼다는 이유로 해고·징계 등 불리하게 대하면 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금입니다. 과태료는 돈으로 끝나지만 벌금은 전과가 남습니다. ※ 남녀고용평등법 제37조제2항, 제39조제3항.

셋, 직원 수와 상관없습니다. 5인 미만도 적용됩니다. 빠지는 곳은 함께 사는 친족만으로 굴러가는 가게와 가사사용인뿐입니다.

넷, 취업규칙의 옛 이름을 고치십시오. 「배우자 출산휴가」로 적힌 문서가 남아 있으면 사용 시기를 두고 다툼이 생깁니다. 이름과 함께 「출산예정일 50일 전부터」를 넣어 두시면 됩니다.

직원·알바·청년에게 이렇게 안내하십시오

배우자가 있는 남성 직원이 주로 해당하지만, 법은 성별을 나누지 않습니다.

9월 18일부터 배우자 관련 휴가가 달라집니다.

① 배우자 출산전후휴가 20일(유급) — 이제 출산예정일 50일 전부터 쓸 수 있고, 출산일부터 120일까지 사용 가능합니다. 3회까지 나눠 쓸 수 있습니다.

② 신청은 쓰려는 날짜와 출산(예정)일을 적어 문자나 메일로 주시면 됩니다. 허락받는 게 아니라 알려 주시는 절차입니다.

③ 배우자 유산·사산휴가 5일이 새로 생깁니다. 그중 최초 3일은 유급입니다.

④ 유산·사산휴가는 그날부터 20일 안에 신청하셔야 합니다. 기한이 짧으니 이것만 기억해 주십시오.

⑤ 휴가 사유는 저 외에 공유하지 않습니다.

실행 체크리스트

□ [9월 전] 취업규칙·근로계약서의 「배우자 출산휴가」를 「배우자 출산전후휴가」로 수정
□ [9월 전] 사용 시기를 「출산예정일 50일 전부터 출산일 후 120일까지」로 명시
□ [9월 전] 배우자 유산·사산휴가(5일, 최초 3일 유급) 조항 신설 — 지금은 없는 항목입니다
□ [지금] 신청 서식 한 장 만들기 — 쓰려는 날짜, 출산(예정)일 또는 유산·사산일, 신청일
□ [지금] 배우자 출산 예정인 직원이 있는지 파악 — 9월 18일 이후 앞당겨진 신청이 가능합니다
□ [지금] 직원 안내문 발송(위 인용문 그대로 사용 가능)
□ [확인 항목] 배우자 유산·사산휴가의 정부 급여 지원 여부와 상한액 — 관할 고용센터 확인
□ [확인 항목] 우리 사업장이 우선지원대상기업인지 — 관할 고용센터 확인

마무리 — 달력에 미리 적는 것이 전부입니다

이번 개정에서 사장님이 새로 부담하는 돈은 크지 않습니다. 유급 일수가 늘어난 것도 아닙니다. 늘어난 것은 언제 빠질지 모르는 기간입니다. 돈이 아니라 달력의 문제입니다.

거절할 수 없는 제도라면 남는 방법은 하나뿐입니다. 배우자 출산 예정인 직원이 있는지 미리 알고, 예정일을 달력에 적어 두는 것. 그 한 줄이 대체 인력을 구할 시간을 만들어 줍니다. 준비는 달력에서 시작됩니다.

제도·정책 관련 글은 제도·정책 카테고리에 모아 두고 있습니다. 바뀌는 숫자는 그때그때 갱신합니다.

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이 글은 일반적인 정보 제공을 목적으로 하며, 개별 사업장의 상황에 대한 법률·노무 자문이 아닙니다.
최종 확인일: 2026년 8월 26일 · 적용 전 관할 고용센터와 공인노무사의 확인을 받으시기 바랍니다.
근거: 남녀고용평등법 [시행 2026. 9. 18.] [법률 제21476호, 2026. 3. 17. 일부개정] 제18조의2·제18조의4·제37조·제39조, 같은 법 시행령 [대통령령 제36589호] 제9조의2·제9조의4.

※ 이 글의 이미지는 AI로 만든 이미지입니다.