난임치료휴가 유급 4일 — 사장님이 11월 전에 확인할 세 가지

사장의 서재 · 부록 No.13 | 제도·정책

최종 확인일: 2026년 8월 23일

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무슨 일이 있었나

고용노동부가 8월 23일 「사업주와 인사담당자를 위한 난임치료휴가 활용 가이드」를 냈습니다. 2026년 11월 27일부터 달라지는 것을 안내하는 자료입니다. 연간 휴가 6일은 그대로인데, 그중 유급으로 줘야 하는 날이 2일에서 4일로 늘어납니다. 예고가 아니라 지난 5월에 공포까지 끝난 법이라, 날짜가 바뀔 일은 없다고 보시면 됩니다.

언론은 대부분 「유급 4일」과 「급여 상한 33만 7천 원」만 전했습니다. 사장님 입장에서 실제로 무거운 변화는 그 옆에 한 줄로 붙어 있는 벌칙 신설입니다. 이 글은 그 세 가지를 순서대로 짚습니다.

「상한 33만 7천 원」은 하루 단가가 오른 게 아닙니다

먼저 오해가 생기기 쉬운 숫자부터 정리하겠습니다.

난임치료휴가를 쓰면 정부가 급여 일부를 대신 내줍니다. 그 하루치 상한이 84,210원입니다. 지금은 정부가 2일치를 대주니 168,420원, 11월 27일부터는 4일치를 대주니 336,840원이 됩니다.

단가는 그대로입니다. 하루 84,210원은 변함이 없고, 정부가 대주는 날이 두 배가 된 것입니다. 「상한이 두 배」라는 말만 보고 하루에 받는 돈이 커졌다고 생각하면 계산이 어긋납니다.

구분	현행	2026년 11월 27일부터
연간 휴가 일수	6일	6일 (그대로)
그중 유급 일수	2일	4일
정부 지원 일수	2일	4일
하루 지원 상한	84,210원	84,210원 (그대로)
총 지원 상한	168,420원	336,840원

※ 이 지원은 우선지원대상기업, 쉽게 말해 정부가 급여를 대신 내주는 중소기업 범위에 드는 사업장에 적용됩니다. 소상공인은 대부분 여기 해당합니다.

그래서 내 가게엔 뭐가 달라지나

정부가 상한까지 대주니 사장님이 낼 돈은 평소 하루치 급여와 상한선의 차액뿐입니다. 평소 하루치 급여가 84,210원보다 적으면 사장님 부담은 0원입니다.

월 급여를 기준으로 계산하면 이렇습니다. 하루치는 월 급여를 209시간으로 나눠 시급을 구하고 여기에 8시간을 곱한 값입니다. 연장근로수당을 계산할 때 쓰는 그 시급과 같습니다.

월 급여	하루치 급여	상한 초과분(하루)	4일 쓰면 사장님 부담
210만 원	80,384원	0원	0원
230만 원	88,040원	3,830원	15,320원
250만 원	95,696원	11,486원	45,944원
300만 원	114,832원	30,622원	122,488원

직원 한 사람이 4일을 다 써도 사장님이 더 내는 돈은 몇만 원 단위입니다. 유급이 두 배가 된다고 인건비가 두 배로 뛰는 구조가 아닙니다.

※ 대규모기업은 정부 지원이 없어 4일치를 사업주가 전액 부담합니다. 사장의 서재를 보시는 사장님 대부분은 해당하지 않습니다.

진짜 무거운 변화는 벌칙 쪽입니다

지금도 난임치료휴가를 이유로 한 해고·불리한 처우는 금지돼 있습니다. 그런데 지금 법에는 그 금지를 어겼을 때의 형사처벌 조항이 없습니다. 배우자 출산휴가, 육아휴직, 가족돌봄휴가에는 다 있는데 난임치료휴가만 빠져 있습니다.

11월 27일부터 여기에 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금이 붙습니다.

과태료와 벌금은 성격이 다릅니다. 과태료는 돈을 내면 끝나는 행정 처분이고, 벌금은 형사처벌입니다. 전과가 남습니다. 무게가 다릅니다.

정리하면 사장님이 지는 위험은 두 종류입니다.

무엇을 어겼을 때	결과
휴가를 주지 않았을 때	500만 원 이하 과태료
휴가를 이유로 해고·징계 등 불리하게 대했을 때	3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금 (11월 27일 신설)

여기서 한 가지를 짚어 두겠습니다. 과태료 조문은 「휴가를 주지 않은 경우」만 적고 있습니다. 배우자 출산휴가 쪽에는 「유급으로 하지 않은 경우」가 나란히 적혀 있는데 난임치료휴가에는 그 문구가 없습니다. 11월 개정본에서도 그대로입니다.

그렇다고 유급분을 안 줘도 되는 것은 아닙니다. 법이 「최초 4일은 유급」이라고 정해 둔 이상 그 돈은 임금입니다. 주지 않으면 과태료가 아니라 임금체불로 넘어갑니다. 창구가 바뀔 뿐이지 사라지는 의무가 아닙니다. ※ 남녀고용평등법 제39조제3항, 근로기준법 제43조.

내 사업에 접목하는 법

① 직원이 다섯 명 이하인 가게라면 — 난임치료휴가는 직원 수와 관계없이 적용됩니다. 5인 미만이라 빠지는 제도가 아닙니다. 근로계약서나 취업규칙에 휴가 항목이 없어도 법으로 주어야 합니다. 빠지는 경우는 딱 둘, 함께 사는 친족만으로 굴러가는 가게와 가사사용인뿐입니다. ※ 남녀고용평등법 제3조제1항, 같은 법 시행령 제2조.

② 일정이 도저히 안 맞는 날이라면 — 그 날짜에 휴가를 주면 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 생기는 경우, 직원과 협의해서 시기를 바꿀 수 있습니다. 다만 「협의」이지 「거부」가 아닙니다. 일방적으로 반려하면 과태료 칸에 걸립니다.

③ 사장님이 신청 내용을 알게 됐다면 — 법은 신청 처리 과정에서 알게 된 사실을 직원 의사에 반해 다른 사람에게 말하는 것을 금지합니다. 가족이든 다른 직원이든 마찬가지입니다. 작은 가게일수록 말이 도는 게 빠르니, 신청서는 사장님 선에서 끊으십시오.

④ 휴가 이름을 바꿔 두는 방법도 있습니다 — 고용노동부 가이드의 기업 사례 중 하나는 사내 휴가 명칭을 「가족계획휴가」로 바꿔 신청 과정에서 사유가 드러나지 않게 했습니다. 직원이 두세 명인 가게라면 신청은 문자로 받고 사장님만 본다는 원칙 하나로 충분합니다.

직원·알바·청년에게 이렇게 안내하십시오

난임치료휴가는 남녀 직원 모두 쓸 수 있습니다. 아래를 그대로 보내 주시면 됩니다.

난임치료를 받으실 때 쓸 수 있는 휴가가 있습니다.

① 연간 6일까지 쓸 수 있고, 그중 2일은 유급입니다. 11월 27일부터는 유급이 4일로 늘어납니다.

② 남녀 모두 대상이고, 시술 당일뿐 아니라 난임검사·배란유도 같은 준비 단계와 시술 직후 회복 기간도 포함됩니다.

③ 신청은 사용일과 신청일을 적은 문서(문자·메일도 됩니다)를 저에게 주시면 됩니다.

④ 급여 신청 시 진단서 대신 보건복지부 「난임부부 시술비 지원 결정 통지서」로 갈음할 수 있습니다.

⑤ 신청 내용은 저 외에 누구에게도 공유하지 않습니다.

휴가 자체는 사장님께 청구하는 것이고, 급여는 직원 본인이 고용센터에 신청합니다. 사장님은 사실 확인 서류를 요청받을 수 있으니 신청일과 사용일 기록만 남겨 두시면 됩니다.

신청 전에 확인해 두면 좋은 지점

하나, 11월 27일이 기준입니다. 그 전에 시작한 휴가와 그 뒤에 시작한 휴가의 유급 일수가 다릅니다. 11월 말에 걸치는 신청이 들어오면 시작일을 기준으로 확인하십시오.

둘, 「유급 4일」은 정부 지원 4일과 짝입니다. 사장님이 4일치를 통째로 부담하는 게 아닙니다. 위 표의 차액만 보시면 됩니다.

셋, 취업규칙을 고쳐 두십시오. 「유급 2일」이라 적힌 문서가 남아 있으면 분쟁이 생겼을 때 사장님이 설명할 것이 늘어납니다.

넷, 휴가 사유를 캐묻지 마십시오. 어떤 시술인지 묻는 순간 누설 금지와 불리한 처우, 양쪽에 동시에 가까워집니다. 확인할 것은 날짜뿐입니다.

실행 체크리스트

□ [지금] 취업규칙·근로계약서에 난임치료휴가 조항이 있는지 확인 — 없으면 신설, 있으면 유급 일수 확인
□ [11월 전] 「유급 2일」로 적힌 문서를 「11월 27일부터 4일」로 개정 — 10인 이상이면 취업규칙 변경 신고
□ [지금] 휴가 신청을 받는 창구를 한 곳으로 정하기 — 사장님 또는 인사 담당자 1인
□ [지금] 신청 서식 만들어 두기 — 사용일·신청일만 적는 한 장이면 충분
□ [지금] 직원 안내문 발송(위 인용문 그대로 사용 가능)
□ [11월 이후] 첫 신청이 들어오면 시작일이 11월 27일 이후인지 확인
□ [확인 항목] 우리 사업장이 우선지원대상기업에 해당하는지 — 관할 고용센터 확인
□ [확인 항목] 급여 신청 시 사업주가 낼 확인 서류가 있는지 — 관할 고용센터 확인

마무리 — 돈보다 태도가 걸린 제도입니다

사장님이 더 내는 돈은 직원 한 명당 몇만 원입니다. 그런데 걸려 있는 벌칙은 징역과 벌금입니다. 크기가 맞지 않습니다. 이상해 보입니다.

이 제도가 돈이 아니라 태도를 규율하기 때문입니다. 휴가를 준다, 이유를 묻지 않는다, 말을 옮기지 않는다. 이 세 가지는 비용이 들지 않습니다. 11월 전에 준비할 것도 문서 한 장과 원칙 하나가 전부입니다.

제도·정책 관련 글은 제도·정책 카테고리에 모아 두고 있습니다. 바뀌는 숫자는 그때그때 갱신합니다.

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※ 2026년 11월 27일 시행분은 예고가 아니라 이미 공포된 법률입니다(법률 제21700호, 2026년 5월 26일 공포). 이 글의 숫자는 국가법령정보센터에 등재된 시행예정 조문을 직접 확인한 값입니다.

이 글은 일반적인 정보 제공을 목적으로 하며, 개별 사업장의 상황에 대한 법률·노무 자문이 아닙니다. 제도 내용은 시행 과정에서 달라질 수 있습니다.
최종 확인일: 2026년 8월 23일 · 적용 전 관할 고용센터와 공인노무사의 확인을 받으시기 바랍니다.
문의: 고용노동부 고용문화개선정책과 044-202-7438

※ 이 글의 이미지는 AI로 만든 이미지입니다.