추석에 문을 닫을 때, 직원 연차를 깎아도 되나

사장의 서재 · 부록 No.16 | 제도·정책

최종 확인일: 2026년 8월 28일

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※ 이 글에 사용된 이미지는 AI로 만든 이미지입니다.

무슨 일이 있었나

연차 대체란 직원의 연차휴가를 특정 근로일에 쓰게 해서 그날 쉬게 하는 것을 말합니다. 명절에 문을 닫으며 그 사흘을 직원 연차에서 빼는 방식이 여기 해당합니다.

올해 추석은 9월 25일(금), 연휴는 9월 24일(목)·25일(금)·26일(토) 사흘입니다. 이 사흘이 요일과 어떻게 겹치는지에 따라 답이 달라집니다.

결론부터 말씀드리겠습니다. 직원이 5명 이상이면 추석 연차 차감은 할 수 없습니다. 그 사흘이 이미 유급휴일이기 때문입니다.

왜 연차를 깎을 수 없습니까

추석 연휴가 이미 법정 유급휴일이라 연차로 대체할 대상이 아니기 때문입니다.

2022년부터 상시 5인 이상 사업장은 관공서 공휴일을 유급휴일로 보장해야 합니다. 추석 전날·추석·다음 날이 여기 들어갑니다. 일을 안 해도 급여가 나가는 날로 이미 정해져 있다는 뜻입니다.

연차 대체를 규정한 조문은 대상을 「특정한 근로일」로 못 박고 있습니다. 유급휴일은 근로일이 아니니 갈음할 것이 없습니다.

※ 근로기준법 제55조제2항 및 시행령 제30조제2항, 제62조. 공휴일 유급휴일화는 300인 이상 2020년, 30~300인 미만 2021년, 5인 이상 30인 미만 2022년 1월 1일부터 시행됐습니다.

주 5일 가게는 사흘을 다 쉬게 해 줘야 합니까

실제로 새로 쉬게 해 주는 날은 목·금 이틀입니다.

먼저 월~금 근무에 토요일 무급휴무, 일요일 주휴일인 구조부터 보겠습니다. 연중무휴로 돌리는 가게는 답이 달라지니 다음 절을 보시면 됩니다.

날짜	요일	원래 성격	5인 이상 사업장에서는
9월 24일	목	소정근로일	유급휴일
9월 25일	금	소정근로일	유급휴일
9월 26일	토	무급휴무일	공휴일이지만 원래 근로의무가 없는 날
9월 27일	일	주휴일	원래부터 유급 주휴일

토요일도 공휴일인 것은 맞습니다. 다만 원래 안 나오는 날이라 새로 쉬게 해 주는 날이 아닙니다. 일요일은 원래부터 유급 주휴일입니다. 그러니 사장님이 실제로 부담하는 것은 목·금 이틀이고, 그 이틀은 이미 유급입니다.

다만 토요일의 성격은 사업장마다 다릅니다. 유급휴일로 정해 두셨다면 계산이 달라지니 근로계약서와 취업규칙을 먼저 확인하십시오.

여기서 자주 나오는 실수가 있습니다. 추석 연차를 토요일까지 사흘 깎는 경우입니다. 원래 출근하지 않는 날의 연차를 빼는 셈이라 이중으로 어긋납니다.

매일 문을 여는 가게는 어떻게 됩니까

직원마다 답이 다릅니다. 그 날짜가 그 사람의 근무일이었는지부터 보십시오.

식당·카페·편의점처럼 일주일 내내 문을 여는 가게는 사람별로 쉬는 날을 지정합니다. A는 월·화, B는 수·목, C는 금·토 하는 식입니다. 이러면 같은 9월 24일이 A에게는 근무일, B에게는 휴무일이 됩니다.

공휴일 유급휴일은 원래 일하기로 되어 있던 날에 붙습니다. 그래서 사흘을 통째로 닫아도 사람마다 결과가 갈립니다.

직원	지정 휴무	9/24(목)	9/25(금)	9/26(토)	유급휴일로 처리되는 날
A	월·화	근무일	근무일	근무일	사흘
B	수·목	휴무일	근무일	근무일	이틀
C	금·토	근무일	휴무일	휴무일	하루

여기서 사장님이 자주 하시는 실수가 「다 같이 사흘 쉬었으니 다 같이 연차 사흘」입니다. 애초에 근무일 수가 달랐다는 점을 놓친 것입니다.

C가 손해를 본 것도 아닙니다. C는 원래 금·토에 쉬면서 급여를 온전히 받던 사람입니다. 적게 처리된 것이 아니라 이미 쉬고 있던 날입니다.

그래서 스케줄 근무 가게는 안내문을 돌리기 전에 직원별 근무표부터 펼쳐 놓고 사람마다 며칠이 걸리는지 세셔야 합니다. 한 장으로 뭉뚱그리면 누군가는 반드시 틀립니다.

휴무일을 연휴에 맞춰 편성해도 됩니까

미리 순환 기준대로 짜는 것은 됩니다. 확정해서 알린 근무표를 나중에 미는 것은 다릅니다.

앞의 A를 다시 보겠습니다. 월·화가 휴무인데 목·금·토를 닫으면 그 주에 닷새를 쉽니다. 여기서 「A의 휴무를 목·금으로 옮기면 되지 않나」 하는 생각이 나옵니다.

세 갈래로 갈립니다.

언제, 어떻게	판단
근무표를 짜기 전에 평소 순환 기준대로 배치했더니 휴무가 공휴일과 겹쳤다	됩니다. 교대 근무에서는 자연히 생기는 일입니다
이미 공지한 근무표를 연휴가 다가와 바꿨다	근로조건 변경입니다. 직원별 동의와 기록이 있어야 합니다
해마다 공휴일에 맞춰 휴무를 몰아 넣는다	형식은 첫 줄이지만 실질이 다릅니다. 분쟁이 붙는 자리입니다

주 5일 근무·주 2일 휴무인 직원이라면 계산이 이렇게 됩니다. 9월 21일 주에 24~26일을 닫는다면, 그 사흘 중 최대 이틀까지가 원래 그 주에 있던 휴무(주휴일·비번)로 편성될 수 있고, 남는 하루는 소정근로일이라 유급공휴일이 됩니다.

9/21 월	22 화	23 수	24 목	25 금	26 토	27 일
근무	근무	근무	주휴일	비번	유급공휴일	근무

주 4일 근무 + 휴무 이틀 + 유급공휴일 하루가 됩니다. 월급제라면 월 급여는 전액 그대로 나갑니다.

앞 절의 A는 휴무가 연휴 밖에 있던 경우입니다. 휴무를 연휴 안에 두면 그 주에 쉬는 날은 사흘, 밖에 두면 닷새입니다. 어느 쪽이든 월급은 같습니다. 달라지는 것은 직원이 실제로 쉬는 날수뿐입니다.

그래서 순환 기준을 미리 정해 두고 그대로 돌리는 것이 답입니다. 기준 없이 그때그때 붙이면 직원 눈에는 「명절마다 우리 휴무로 때운다」로 보입니다.

한 가지 더 있습니다. 닫은 만큼 다른 날에 몰아서 일을 시키면 주 40시간이나 하루 8시간을 넘는 부분에 연장근로 가산 50%가 붙습니다. 쉬게 한 날을 메우려다 수당이 더 나가는 경우가 여기서 생깁니다.

※ 근로기준법 제17조(휴일은 근로계약에 명시하고 변경할 때도 같음), 제56조제1항, 제94조제1항 단서. 주휴일은 그 주의 소정근로일을 개근한 사람에게 줍니다(시행령 제30조제1항). 주휴일과 공휴일이 겹칠 때 유급휴일을 따로 줄지는 취업규칙에 정해 두었는지 확인하십시오.

추석에도 문을 열면 수당이 붙습니까

붙습니다. 5인 이상이면 8시간까지는 통상임금의 50%를 더 얹어야 합니다.

문을 닫는 것이 아니라 여는 선택도 있습니다. 이때 그날 나온 직원에게는 휴일근로 가산수당이 붙습니다. 8시간을 넘긴 시간에는 100%가 붙습니다.

직원 월 급여	통상시급	8시간 근무 시 가산분	근로임금까지 합쳐 추가로 나가는 돈
210만 원	10,048원	40,192원	120,576원
250만 원	11,962원	47,848원	143,544원
300만 원	14,354원	57,416원	172,248원

월급제 기준입니다. 월급에는 그날의 유급휴일분이 이미 들어 있으므로, 일한 것에 대한 임금(100%)과 가산분(50%)이 추가로 나갑니다.

스케줄 근무 가게라면 여기서 휴일대체가 가장 쓸모 있습니다. 추석에 나오게 하고 대신 다른 근로일에 쉬게 하면 가산수당이 붙지 않습니다. 다만 이것도 근로자대표와 서면으로 합의해야 합니다.

※ 근로기준법 제56조제2항. 휴일근로 가산은 상시 5인 이상 사업장에 적용됩니다.

회사 사정으로 닫는 거니까 휴업수당 70% 아닙니까

그 사흘은 이미 100% 유급휴일이라 70%를 댈 자리가 아닙니다.

「회사 사정으로 쉬게 하면 평균임금의 70%를 줘야 한다」는 규정이 있습니다. 휴업수당입니다. 명절 휴무에도 이것을 적용해야 한다는 이야기가 자주 나옵니다.

여기에는 전제가 하나 빠져 있습니다. 휴업수당은 원래 일하기로 되어 있던 날에 사장님 사정으로 일을 못 하게 됐을 때 나오는 돈입니다. 조문도 「휴업하는 경우」 「휴업기간 동안」이라고 적고 있습니다.

상시 5인 이상 사업장에서 추석 사흘은 이미 법정 유급휴일입니다. 일할 의무가 없는 날이라 휴업이라는 상태 자체가 성립하지 않습니다. 그리고 유급휴일은 100% 유급입니다. 여기에 70%를 대면 오히려 30%가 모자랍니다.

어떤 날인가	처리
추석 연휴 사흘 (5인 이상)	법정 유급휴일 · 100% 유급. 휴업수당 대상이 아님
연휴 앞뒤 평일을 회사 사정으로 닫음	소정근로일이므로 휴업수당 검토 대상
그 사람의 지정 휴무일	원래 근로의무가 없어 해당 없음

휴업수당이 실제로 나올 자리는 공휴일이 아닌 날입니다. 「연휴 앞뒤라 손님이 없으니 수요일도 닫자」 하는 경우가 여기에 해당합니다.

5인 미만 가게는 사정이 다릅니다. 추석이 유급휴일이 아니라 그 사흘이 소정근로일로 남기 때문입니다. 그리고 휴업수당 조항(제46조)은 5인 미만에 적용되지 않습니다 — 시행령 별표 1의 임금 부분이 「제43조부터 제45조까지, 제47조부터 제49조까지」로 되어 있어 제46조만 빠져 있습니다.

그렇다고 무급으로 처리하시면 안 됩니다. 70%를 주라는 법 조항이 없다는 뜻이지, 돈을 안 줘도 된다는 뜻이 아닙니다. 원래 일하기로 한 날에 사장님 사정으로 닫으면 임금 전액을 청구당할 수 있다고 보는 견해가 일반적입니다. 5인 미만이 오히려 불리해질 수 있는 자리입니다.

※ 근로기준법 제46조제1항. 평균임금의 70%가 통상임금을 넘으면 통상임금을 휴업수당으로 줄 수 있습니다.

직원이 동의하면 다 되는 것 아닙니까

동의로 되는 것과 동의로도 안 되는 것이 나뉩니다.

「직원이 동의했으니 괜찮다」는 말을 자주 듣습니다. 절반만 맞습니다.

무엇을 바꾸나	필요한 것
근무표를 바꾼다 (누가 어느 날 쉬는지)	개별 동의로 가능. 취업규칙에 있으면 불리한 변경에 과반수 동의
휴일대체 (공휴일 ↔ 다른 근로일)	근로자대표와 서면 합의
연차 대체 (연차를 특정 근로일에)	근로자대표와 서면 합의
법정 유급휴일을 무급으로	동의를 받아도 안 됨

가운데 두 줄이 헷갈리기 쉬운 지점입니다. 두 조문 모두 상대를 근로자대표로 못 박고 있어서, 직원 한 명 한 명에게 받은 동의서로는 요건이 채워지지 않습니다.

맨 아랫줄은 더 분명합니다. 법이 정한 기준에 못 미치는 근로조건은 동의를 받아도 그 부분이 무효가 되고, 법 기준으로 돌아갑니다.

동의서를 받아 두는 것 자체는 좋습니다. 다만 무엇에 대한 동의인지가 적혀 있어야 합니다. 「추석에 쉬는 데 동의함」이 아니라 「9월 25일에 근무하고 대신 10월 2일에 쉬는 데 동의함」처럼 날짜와 방식이 들어가야 근거가 됩니다.

※ 근로기준법 제15조(법 기준에 못 미치는 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효, 무효가 된 부분은 법 기준에 따름), 제17조, 제55조제2항 단서, 제62조, 제94조제1항 단서.

연휴 다음 월요일도 쉬어야 합니까

아닙니다. 올해는 대체공휴일이 생기지 않습니다.

대체공휴일은 공휴일 종류마다 조건이 다릅니다. 어린이날이나 국경일은 토요일과 겹쳐도 붙습니다. 그런데 설날과 추석은 일요일과 겹칠 때 붙고, 토요일과 겹치는 것만으로는 붙지 않습니다.

2026년 추석 연휴 사흘(9월 24일·25일·26일)에는 일요일이 없어 대체공휴일이 붙지 않습니다. 그래서 9월 28일(월)은 평범한 근무일입니다. 「월요일도 쉬는 것 아니냐」는 말이 나오면 이 점을 알려 주십시오.

※ 관공서의 공휴일에 관한 규정 제2조제9호·제3조제1항제2호. 명절이 다른 공휴일과 겹칠 때는 같은 항 제3호가 따로 적용됩니다.

그래서 내 가게엔 뭐가 달라지나

연차를 잘못 깎으면 그만큼이 임금 체불이 됩니다.

연차는 안 쓰고 남으면 원칙적으로 미사용수당으로 정산해 줘야 하는 돈입니다. 쓰지도 않은 연차를 장부에서 빼면 그 금액이 그대로 직원의 손해가 됩니다. 미룬 것이 아니라 없앤 것입니다.

월급을 209시간으로 나눠 하루치를 구하면 이렇습니다.

직원 월 급여	하루치 통상임금	이틀 부당 차감	사흘 부당 차감
210만 원	80,384원	160,768원	241,152원
250만 원	95,696원	191,392원	287,088원
300만 원	114,832원	229,664원	344,496원

월 250만 원 직원 다섯 명에게 이틀씩 잘못 차감하면 95만 6,960원, 사흘이면 143만 5,440원입니다.

직원 입장에서는 비율이 큽니다. 1년 이상 근무자의 연차 15일 중 사흘이면 20%, 1년 미만이라 11일뿐인 직원은 27%가 사라집니다.

그러면 합법적으로 할 수 있는 방법은 없습니까

있습니다. 다만 근로자대표와 서면으로 합의해야 합니다.

법에 두 가지 길이 있고, 둘 다 근로자대표와의 서면 합의가 조건입니다. 개별 직원의 구두 동의로는 안 됩니다.

하나, 휴일대체. 추석에 쉬는 대신 다른 날 나오게 하는 구조입니다. 연차를 깎는 것이 아니라 쉬는 날의 위치를 옮기는 것입니다. ※ 근로기준법 제55조제2항 단서.

둘, 연차 대체. 연차를 특정 근로일에 쓰게 하는 것입니다. 다만 앞서 본 대로 대상이 「근로일」이라, 이미 유급휴일인 추석 당일에는 쓸 수 없습니다. 연휴 앞뒤의 평일을 붙여 길게 쉬려는 경우에 쓰는 방법입니다. ※ 근로기준법 제62조.

정리하면 추석 사흘은 그냥 유급으로 쉬게 해 주시고, 연휴를 늘리고 싶다면 앞뒤 근로일에 대해 서면 합의를 해 두는 것이 순서입니다.

직원이 다섯 명 미만이면 어떻게 됩니까

5인 미만 사업장은 공휴일 유급휴일 대상이 아닙니다.

근로기준법은 상시 5명 이상 사업장에 전면 적용되고, 4명 이하에는 시행령이 정한 일부 규정만 적용됩니다. 공휴일 유급휴일 조항의 시행일 목록은 「상시 5인 이상 30명 미만」에서 끝납니다. 5인 미만은 애초에 대상이 아닙니다.

그래서 5인 미만 가게는 추석에 문을 닫아도 그날을 유급으로 처리할 법적 의무가 없습니다. 다만 근로계약서나 취업규칙에 「공휴일은 유급휴일로 한다」고 적어 두셨다면 그 약속이 우선합니다.

연차도 마찬가지로 5인 미만에는 적용되지 않습니다. 그래서 이 글의 제목인 「연차를 깎아도 되나」라는 질문 자체가 5인 미만 가게에서는 성립하지 않습니다. 깎을 법정 연차가 아예 없기 때문입니다. 없는 연차를 깎았다며 임금을 빼면 그건 임금 전액지급 원칙(제43조 — 이 조항은 5인 미만에도 적용됩니다)에 걸립니다.

5인 미만 가게가 명절 휴무를 무급으로 하고 싶으시다면 길은 하나뿐입니다. 근로계약서에 「관공서 공휴일은 무급휴무일로 한다」고 미리 적어 두는 것입니다. 원래 일하기로 한 날이 아니게 되면 휴업 자체가 성립하지 않습니다. 연휴가 닥친 뒤 구두로 정리하면 분쟁이 됩니다.

※ 근로기준법 제11조 제2항, 같은 법 시행령 제7조 및 별표 1. 5인 미만에 적용되지 않는 것 — 휴업수당(제46조), 공휴일 유급휴일(제55조 제2항), 연차(제60조), 연장·야간·휴일 가산수당(제56조). 적용되는 것 — 임금 전액지급(제43조), 주휴일(제55조 제1항), 휴게(제54조), 퇴직금, 최저임금. 근로자의 날은 별도 법률이라 규모와 무관하게 유급입니다.

직원·알바·청년에게 이렇게 안내하십시오

미리 알려 주면 오해가 줄어듭니다. 아래를 그대로 보내시면 됩니다.

추석 연휴 근무 안내입니다.

① 9월 24일(목)·25일(금)·26일(토) 사흘간 휴무합니다.

② 우리 가게는 상시 5명 이상이라 24일·25일은 법정 유급휴일입니다. 연차에서 차감하지 않습니다.

③ 26일(토)은 우리 가게의 무급휴무일이라 별도 차감이 없습니다.

④ 올해 추석은 연휴에 일요일이 없어 대체공휴일이 없습니다. 9월 28일(월)은 정상 근무입니다.

⑤ 연휴 앞뒤로 더 쉬고 싶으시면 개별 연차로 신청해 주십시오.

스케줄 근무 가게라면 ②·③을 직원별로 다르게 적으셔야 합니다. 원래 그날이 근무일이었던 사람과 휴무일이었던 사람이 섞여 있기 때문입니다. 이럴 때는 아래처럼 원칙만 알리는 편이 낫습니다.

추석 연휴 매장 휴무 안내입니다.

2026년 추석 연휴로 9월 24일부터 26일까지 영업하지 않습니다.

이 기간의 근무 편성은 기존 순환 스케줄 원칙에 따라 개인별 주휴일·비번일과 법정 유급공휴일로 구분해 반영합니다.

월 급여는 정상 지급됩니다.

반대로 이런 문장은 쓰지 않는 편이 안전합니다. 「추석 사흘간 매장이 쉬므로 개인 휴무 사흘을 차감합니다」 — 공휴일을 개인 휴무로 상계한다는 뜻이 되어, 실제 편성이 적법하더라도 분쟁의 빌미가 됩니다.

신청 전에 확인해 두면 좋은 지점

하나, 「근로자대표」가 누구인지부터 정하십시오. 서면 합의의 상대는 개별 직원이 아니라 근로자대표입니다. 노동조합이 없으면 근로자 과반수를 대표하는 사람입니다. 이 절차 없이 받은 동의서는 효력을 다투게 됩니다.

둘, 이미 깎아 둔 연차가 있는지 보십시오. 작년 명절에 같은 방식으로 처리했다면 그 연차가 장부에 남아 있어야 할 수 있습니다. 퇴사 정산 때 드러납니다.

셋, 순환 기준을 문서로 만들어 두십시오. 「휴무는 순번대로 돌린다」는 기준이 종이로 있어야 명절마다 몰아 넣었다는 말을 듣지 않습니다.

넷, 스케줄 근무는 근무표가 근거 자료입니다. 누가 어느 날 근무일이었는지는 근무표로만 증명됩니다. 명절 전후 근무표는 따로 보관하시고, 바꿨다면 바뀐 내용을 서면으로 다시 알려 주십시오.

다섯, 시급제·일용직은 계산이 다릅니다. 월급제는 유급휴일분이 이미 급여에 들어 있지만, 시급제는 그날치를 따로 줘야 하는 경우가 있습니다. 급여 대장을 만들기 전에 확인하십시오.

여섯, 취업규칙에 「공휴일은 연차로 대체한다」고 적혀 있어도 5인 이상이면 그 문구는 법령에 어긋납니다. 고용노동부가 고치라고 명할 수 있는 대상이기도 합니다. 이 기회에 손보십시오. ※ 근로기준법 제96조.

실행 체크리스트

• [지금] 상시 근로자 수가 5명 이상인지 확인 — 판단 기준은 취업규칙 신고 의무 편의 산정 방법과 같습니다
• [지금] 취업규칙·근로계약서에 「공휴일 연차 대체」 문구가 있는지 확인 — 있으면 삭제 검토
• [지금] 연중무휴 가게라면 9월 4주 차 근무표를 펼쳐 직원별로 며칠이 걸리는지 계산
• [지금] 근무표를 아직 확정하지 않았다면 순환 기준을 먼저 문서로 정리한 뒤 편성
• [급여일 전] 휴무를 메우려고 다른 날 근무를 늘렸다면 주 40시간·1일 8시간 초과분 연장 가산 50% 확인
• [9월 초] 휴무 안내문 발송 — 스케줄 근무는 직원별로 다르게 작성
• [9월 초] 연휴를 늘리거나 연휴에 문을 열 계획이면 근로자대표와 서면 합의서 작성(대상 날짜·방식 명시)
• [9월 초] 연휴 앞뒤 평일을 추가로 닫을 계획이면 그날은 휴업수당 검토 대상인지 확인
• [확인 항목] 한 주를 통째로 쉬게 되는 직원의 주휴수당 처리 — 관할 고용노동청 또는 공인노무사 확인
• [급여일 전] 9월 급여 계산 시 24일·25일을 유급으로 처리했는지 대조
• [급여일 전] 시급제·일용직의 유급휴일 수당 별도 계산 여부 확인
• [급여일 전] 추석에 문을 열었다면 휴일근로 가산수당(8시간까지 50%) 반영
• [확인 항목] 우리 사업장이 4명 이하라면 연차·공휴일·휴업수당 조항 적용 여부 — 시행령 별표 1 대조
• [확인 항목] 근로자대표 선정 절차가 유효한지 — 관할 고용노동청 또는 공인노무사 확인

마무리 — 추석 연차를 건드리지 않아도 부담은 크지 않습니다

명절에 문을 닫는 것은 사장님도 쉬어야 하기 때문입니다. 그 사흘을 직원 연차에서 빼면, 쉬는 비용을 직원이 대신 낸 셈이 됩니다.

부담은 생각보다 작습니다. 주 5일 가게에서 실제로 걸리는 날은 목·금 이틀이고, 그 이틀은 어차피 유급휴일입니다. 연중무휴 가게라면 사람마다 하루에서 사흘까지 갈리니 근무표로 세어 보시면 됩니다.

연차를 깎아 아끼려다 미사용수당으로 되돌려주면 액수는 같습니다. 안내문 한 장 먼저 돌리는 편이 낫습니다.

제도·정책 관련 글은 제도·정책 카테고리에 모아 두고 있습니다. 바뀌는 숫자는 그때그때 갱신합니다.

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이 글은 일반적인 정보 제공을 목적으로 하며, 개별 사업장의 상황에 대한 법률·노무 자문이 아닙니다. 근로자대표 선정과 서면 합의의 효력은 사업장 사정에 따라 달라질 수 있습니다. 최종 확인일: 2026년 8월 28일 · 적용 전 관할 고용노동청과 공인노무사의 확인을 받으시기 바랍니다. 근거: 근로기준법 [시행 2026. 8. 20.] 제11조·제15조·제17조·제46조·제55조·제56조·제62조·제94조·제96조, 같은 법 시행령 제7조·제30조제1항·제2항, 관공서의 공휴일에 관한 규정 [시행 2026. 5. 1.] 제2조·제3조.