사장의 서재 · 보스모드 20화 | 2막 노무
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“마감만 1시간 도와줘.” 이 한마디에 시급만 얹어주고 계셨다면, 지금 이 글을 끝까지 읽으셔야 합니다. 직원 3명이 매달 20시간씩 연장근로를 했다면, 가산분 미지급액만 연 371만 원입니다. 임금채권 소멸시효는 3년. 퇴사한 직원이 진정 한 번 넣으면 1,100만 원이 한 번에 나갑니다.
왜 연장근로수당이 사장을 무너뜨리는가
노무 분쟁의 대부분은 재직 중이 아니라 퇴사 후에 터집니다. 직원은 그만두는 날까지 아무 말도 하지 않습니다. 그리고 고용노동부에 진정을 넣습니다. 이때 사장이 “합의해서 시급만 줬다”고 말해도 소용없습니다. 가산수당은 근로기준법 제56조가 정한 강행규정입니다. 당사자 합의로도 깎을 수 없습니다.
미지급이 확인되면 3년 치를 소급해서 지급해야 합니다. 여기에 형사 처벌 조항까지 붙습니다. 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금. “몰랐다”는 조사 과정에서 사정이 되지 않습니다. 숫자로 아는 사장만 자기 돈을 지킵니다.
사장이 반드시 알아야 할 가산수당 3가지
1. 가산율은 1.5배부터 시작한다
2026년 최저시급은 10,320원입니다(월 209시간 기준 2,156,880원). 연장근로 1시간의 최저 단가는 10,320원이 아니라 15,480원입니다.
- 연장근로(1일 8시간·주 40시간 초과): 통상임금의 50% 가산
- 야간근로(밤 10시~오전 6시): 50% 가산
- 휴일근로: 8시간 이내 50%, 8시간 초과분은 100% 가산
주의할 점 하나. 가산 기준은 최저시급이 아니라 통상임금입니다. 식대·직책수당이 통상임금에 들어가면 단가가 올라갑니다. 수습 직원에게 감액 급여를 적용 중이라면 수습 3개월 90% 급여의 조건부터 다시 확인하셔야 합니다.
2. 겹치면 중복으로 계산한다
휴일에 나와서 밤 11시까지 일했다면? 휴일 가산과 야간 가산이 중복 적용됩니다. 휴일 8시간 초과분이 야간과 겹치면 통상임금의 최대 250%까지 올라갑니다. “휴일수당 하나만 주면 되겠지”가 가장 흔한 계산 실수입니다.
휴일근로수당과 자주 헷갈리는 것이 주휴수당입니다. 이 둘은 계산도, 적용 범위도 완전히 다른 돈입니다. 5인 미만 매장도 줘야 하는 이유는 주휴수당, 5인 미만이라 안 줘도 된다는 착각 — 2천만 원짜리 실수입니다에서 정리했습니다.
3. ‘5인’은 사장 생각과 다르게 계산된다
가산수당은 상시근로자 5인 이상 사업장에 적용됩니다. 문제는 그 ‘5인’ 계산법입니다. 공식은 이렇습니다.
최근 1개월 사용 근로자 연인원 ÷ 그 기간 가동일수
정규직만 세는 게 아닙니다. 알바·단시간·계약직 전부 포함입니다. “직원 4명이니 우리는 예외”라고 믿었다가, 주말 알바까지 합산되어 5인 판정을 받는 매장이 적지 않습니다. 참고로 5인 미만 확대 적용 논의가 국회에서 진행 중입니다. 아직 확정은 아니지만, 방향은 정해져 있다고 봐야 합니다.
이 상시근로자 수 계산은 보험료와도 직결됩니다. 알바 포함 기준과 소급 리스크는 4대보험 가입 기준 모르면, 3년 치 보험료 폭탄부터 맞습니다에서 확인하십시오.
지금 당장 해야 할 것 4단계
- 상시근로자 수부터 계산하세요. 지난달 근무 인원 연인원을 가동일수로 나눠보십시오. 5인 경계선이면 매달 다시 계산해야 합니다.
- 통상임금 시급을 확정하세요. 기본급에 고정 수당을 더해 시급 단가를 문서로 박아두십시오. 여기서 연장 단가(×1.5)가 나옵니다.
- 출퇴근 기록을 남기세요. 분쟁 시 기록이 없으면 직원의 주장이 기준이 됩니다. 무료 근태 앱이라도 오늘 도입하십시오.
- 임금명세서에 가산수당 항목을 분리하세요. 연장·야간·휴일을 각각 시간과 금액으로 표기해야 합니다. 명세서 교부는 의무이고, 항목 분리가 최고의 방어 증거입니다.
실행 체크리스트
○ 지난달 상시근로자 수를 공식대로 계산했다 (연인원 ÷ 가동일수)
○ 통상임금 시급과 연장 단가(×1.5)를 문서로 확정했다
○ 밤 10시 이후 근무자의 야간 가산 50%를 반영하고 있다
○ 휴일 8시간 초과분에 100% 가산을 적용하고 있다
○ 전 직원 출퇴근 기록이 시스템에 남고 있다
○ 임금명세서에 연장·야간·휴일수당을 분리 표기하고 있다
제가 직접 겪은 일입니다
코로나 팬데믹 시기에는 직원 한 명 쓰는 일도 버거웠습니다. 매출은 안 나오는데 세무·노무 비용까지 감당하기 어려워, 양해를 구하고 몇 달간 세무사·노무사 계약을 중단했습니다. 그 시기를 오래 함께한 아르바이트생 한 명과 버텼습니다. 장사가 안 되는 날에는 일찍 마감하고, 밥도 먹이고 술도 한잔 기울이며 서로 다독였습니다. 그렇게 함께 이 상황을 타개해 나간다고 믿었습니다. 서너 달쯤 지났을 무렵, 그 친구도 지쳤는지 그만두겠다고 하더군요.
상황이 나아져 노무사와 다시 일을 시작하고, 그동안의 지출을 정리하다가 숫자 하나가 걸렸습니다. 제가 그 친구에게 주지 못한 연장근로수당이 있었던 겁니다. 합쳐보니 큰 금액은 아니었습니다. 그런데 금액보다, 저를 위해 애써준 사람에게 줄 것을 다 주지 못한 채 보냈다는 사실이 참 미안했습니다. 바로 연락해 사정을 설명하고 밀린 수당을 지급했습니다. 그 친구는 이후 정식 직원이 되어 지금도 저와 함께 일하고 있습니다.
노무사 없이 급여를 직접 계산하는 사장님이라면 누구나 겪을 수 있는 일이라고 생각합니다. 저는 그 뒤로 원칙 하나를 지킵니다. 급여와 관련한 일은 금액이 크든 작든 반드시 노무사와 함께 진행합니다. 마음으로 챙기는 것과 숫자로 챙기는 것은 다른 문제였습니다.
연장근로수당은 “주면 좋은 돈”이 아니라 “안 주면 3년 치로 돌아오는 돈”입니다. 오늘 체크리스트 여섯 개만 확인해도 최소 수백만 원의 리스크가 사라집니다. 혹시 포괄임금제 계약을 쓰고 계시거나 5인 경계선에 있는 매장이라면, 반드시 공인노무사와 함께 세부 내용을 점검하시기 바랍니다. 다음 21화에서는 연차와 휴게시간, 사장들이 가장 많이 틀리는 두 번째 영역을 다룹니다.
※ 본 글은 일반 정보 제공 목적이며, 공인노무사·변호사의 자문을 대체하지 않습니다. 사업장 상황에 따라 적용이 달라질 수 있으니 반드시 전문가와 확인하시고, 법령 개정 여부는 고용노동부 최신 자료를 직접 확인하시기 바랍니다. (기준: 2026년 7월, 근로기준법 제56조·2026년 적용 최저임금 고시)