주휴수당 지급 기준 — 5인 미만·주 15시간, 사장님이 확인할 4가지

직원 두 명 데리고 조용히 장사하던 사장님이, 어느 날 노동청 출석 요구서를 받습니다. 이유는 단 하나, 주휴수당입니다.

“우리는 5인 미만인데요”라는 말은 이 자리에서 통하지 않습니다. 주휴수당은 사업장 규모와 무관하게 지급해야 하는 임금이고, 안 주면 곧바로 임금체불입니다. 이 글은 그 착각 하나가 어떻게 3천만 원짜리(2026년 10월 8일부터는 5천만 원짜리) 리스크로 돌아오는지를 다룹니다.

주휴수당은 사장님의 호의가 아니라 법정 임금입니다

주휴수당은 근로기준법 제55조가 정한 유급휴일 수당입니다. 1주 동안 정해진 근무일에 개근한 근로자에게, 하루는 쉬어도 일한 것처럼 하루치 임금을 더 주는 제도입니다.

핵심은 세 가지 요건입니다.

주휴수당 3대 요건
① 1주 소정근로시간 15시간 이상 (4주 평균)
② 정해진 소정근로일 개근
③ 근로기준법상 근로자에 해당

이 세 가지를 채운 직원에게 주휴수당을 안 주면, 그 순간 임금체불입니다. 사장님이 깜빡한 것이든, 몰랐던 것이든 결과는 같습니다.

착각 1 — “5인 미만이니 우리는 면제다”

가장 비싼 착각입니다.

연장·야간·휴일 가산수당은 5인 미만 사업장에 적용되지 않습니다. 그래서 사장님들은 “우리는 작은 가게니 노무 규정에서 자유롭다”고 넘겨짚습니다. 하지만 주휴수당은 다릅니다. 제55조는 상시 근로자 수와 무관하게 모든 사업장에 적용됩니다.

직원이 단 한 명이어도, 주 15시간 이상 개근했다면 주휴수당은 발생합니다. 안 주면 형사처벌 대상인데, 여기서 조문이 둘로 갈립니다. 쉬는 날 자체를 주지 않은 것은 제55조 위반이라 제110조(2년 이하 징역 또는 2천만 원 이하 벌금)이고, 휴일은 줬지만 주휴수당이라는 돈을 안 준 것은 임금체불이라 제43조 위반, 제109조(3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금)입니다. 퇴사자에게 안 줬다면 제36조(금품 청산)로 넘어갑니다.

실무에서 걸리는 쪽은 거의 언제나 뒤쪽입니다. 노동청에 들어오는 주휴수당 사건은 대부분 「임금체불」 진정으로 접수되어 제43조·제36조로 처리됩니다. 주휴수당이 호의가 아니라 임금이라는 점은 대법원도 확인했습니다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결). 그러니 「우리 리스크는 2천만 원짜리」라고 잡고 계셨다면 한 칸 올려 보셔야 맞습니다.

여기에 2026년 10월 8일부터 달라지는 것이 하나 더 있습니다. 개정 근로기준법(법률 제21533호, 2026년 4월 7일 공포)은 임금체불 조문을 제109조에서 제107조로 옮기면서 형량을 5년 이하 징역 또는 5천만 원 이하 벌금으로 올립니다. 제55조 위반(제110조)은 2년 그대로입니다. 같은 주휴수당 문제인데 어느 조문으로 잡히느냐에 따라 처벌 상한이 두 배 넘게 벌어진다는 뜻입니다.

착각 2 — “주휴 포함 시급이라 이미 다 넣었다”

2026년 최저시급은 10,320원입니다. 여기에 주휴수당을 얹은 실질 시급의 마지노선은 12,384원입니다.

2026년 주휴 포함 최저시급
10,320원 × 1.2 = 12,384원
이 금액보다 낮으면, “주휴 포함”이라 적어도 임금체불입니다.

“우리는 시급 12,000원 주는데 주휴까지 포함이야”라고 말하는 순간, 이미 384원이 모자랍니다. 시급 1원만 미달해도 체불로 걸립니다. 계약서에 ‘주휴 포함’이라고 써도 금액이 기준선을 넘지 못하면 소용없습니다.

착각 3 — 주 15시간 경계를 방치합니다

주휴수당은 15시간이라는 선 하나로 발생 여부가 갈립니다.

주 14시간 근무자에게는 주휴수당이 0원입니다. 그런데 주 15시간이 되는 순간, 하루치 유급휴일 수당이 생깁니다. 2026년 기준 주 15시간 근무자의 주휴수당은 다음과 같습니다.

주 40시간 미만 계산식
(1주 소정근로시간 ÷ 40) × 8 × 시급
주 15시간 → (15 ÷ 40) × 8 × 10,320원 = 30,960원

주 40시간을 꽉 채운 직원이라면 주휴수당은 하루 8시간분, 82,560원입니다. 이 경계를 모른 채 스케줄을 짜면 계산이 통째로 어긋납니다.

착각 4 — 개근 요건을 자의적으로 해석합니다

개근은 ‘지각 없이 완벽하게’가 아닙니다.

지각이나 조퇴가 있어도 그날 출근했다면 개근은 유지됩니다. 주휴수당이 사라지는 것은 결근했을 때뿐입니다. 그런데 사장님이 “지각했으니 주휴 깎겠다”며 임의로 삭감하면, 이번엔 사장님이 체불 진정을 당합니다.

결근으로 주휴수당이 소멸했다면, 그 사실을 반드시 출근 기록으로 남겨두어야 합니다. 기록 없이 삭감하면 나중에 입증하지 못합니다.

착각 5 — 월급제라 이미 포함됐는데 명세서에 안 나눕니다

월급제 직원의 급여는 보통 월 209시간을 기준으로 산정합니다. 이 209시간에는 이미 주휴시간 약 35시간이 포함되어 있습니다.

209시간의 구성
(주 40시간 + 주휴 8시간) × 4.345주 ≒ 209시간
최저월급 = 10,320원 × 209시간 = 2,156,880원

문제는 임금명세서입니다. 기본급과 주휴수당을 구분해 적지 않으면, 직원은 “주휴수당을 따로 못 받았다”고 주장할 수 있습니다. 이미 월급에 넣었는데도 명세서 하나 때문에 중복 지급 분쟁이 생깁니다.

저는 이 착각으로 500만 원을 한 번에 물어냈습니다

2010년대 초반만 해도 주휴수당이라는 개념은 현장에 거의 없었습니다. 한 주 일한 시급을 계산해 그대로 보내주면 그것으로 끝이었습니다. 저 역시 노무와 세무에 밝지 못하던 때라, 그게 당연한 방식이라고 믿었습니다.

그러던 어느 날, 꽤 오래 함께 일한 아르바이트생이 물었습니다. “사장님, 주휴수당은 왜 안 주세요?” 친구들에게 들었다고 했습니다. 그 말에 그동안 지급한 인건비를 처음부터 되짚어 계산해 봤습니다. 미지급된 주휴수당만 500만 원이 넘었습니다. 원래 나갔어야 할 돈이었는데도, 한 번에 몰아서 정산하려니 생돈이 빠져나가는 기분이었습니다. 진작 매달 반영했다면 체감조차 하지 못했을 금액이었습니다.

그 일을 겪은 뒤로 급여 계산은 예외 없이 세무사를 통해 처리합니다. 감으로 계산한 돈은 언젠가 반드시 두 배로 돌아온다는 것을, 그때 500만 원으로 배웠습니다.

지금 당장 점검할 것

문제만 알고 끝내면 소용없습니다. 오늘 다음 다섯 가지를 확인하십시오.

첫째, 직원별 주 소정근로시간을 15시간 기준으로 다시 계산합니다. 둘째, 시급제라면 실지급 시급이 주휴 포함 12,384원 이상인지 확인합니다. 셋째, 근로계약서에 소정근로시간과 주휴수당 지급 방식을 명시합니다. 넷째, 임금명세서에 기본급과 주휴수당을 구분해 기재합니다. 다섯째, 출근·결근 기록을 남겨 개근 여부를 언제든 입증할 수 있게 합니다.

실행 체크리스트

• 직원별 주 소정근로시간을 15시간 경계로 재확인했다
• 시급제 직원의 실지급액이 주휴 포함 12,384원 이상이다
• 주 40시간 근무자 주휴수당 82,560원을 급여에 반영했다
• 근로계약서에 소정근로시간·주휴수당 방식을 명시했다
• 임금명세서에 기본급과 주휴수당을 구분 기재했다
• 출근·결근 기록을 문서로 보관하고 있다

마무리

주휴수당은 규모의 문제가 아니라 원칙의 문제입니다. 직원이 한 명이든 열 명이든, 요건을 채웠다면 지급해야 합니다.

이 계산이 복잡하게 느껴진다면, 근로계약서 단계에서 소정근로시간과 주휴수당 방식을 못 박아 두는 것이 가장 확실한 방어입니다. 다음 편에서는 그 계약서에 숨은 독소조항을 다룹니다. 다음 글: 근로계약서 독소조항 5가지 — 사장님을 지키려고 쓴 조항이 사장님을 찌릅니다

함께 읽으면 좋은 글: 관련 글: 사업자등록·과세유형의 함정 / 임대차 계약서 독소조항 5가지

주휴수당 다음으로 많이 새는 돈이 연장·야간수당입니다. 1.5배 가산 계산법과 중복 적용 기준은 연장근로수당 계산법 — 1.5배 가산 기준과 최저 단가 정리에서 다뤘습니다.

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면책 안내
이 글은 일반적인 노무 정보를 제공하기 위한 것으로, 공인노무사·변호사의 공식 자문을 대체하지 않습니다. 주휴수당 요건과 계산은 근로 형태·계약 내용에 따라 달라질 수 있으며, 관련 법령과 행정해석은 개정될 수 있습니다. 본문의 수치는 2026년 적용 최저임금(시급 10,320원)을 기준으로 하며, 적용 전 반드시 최신 고시와 전문가 확인을 거치시기 바랍니다.

근거 자료 · 확인일 · 적용 범위

• 근거 법령: 근로기준법 제55조(주휴일), 제18조 제3항(주 15시간 미만 적용 제외), 제43조(임금 전액 지급), 제36조(금품 청산), 제109조·제110조(벌칙) — 국가법령정보센터 · 같은 법 시행령 제30조(개근 요건) · 임금체불 벌칙을 제107조로 이관·상향하는 법률 제21533호(2026년 10월 8일 시행)
• 2026년 최저임금 10,320원: 최저임금위원회 고시 — 주휴 포함 실질시급 12,384원, 주 40시간 월 환산 2,156,880원
• 상담·신고: 고용노동부 (국번 없이 1350)

확인일: 2026년 9월 12일 · 적용 범위: 5인 미만 포함 전 사업장, 주 소정근로 15시간 이상 근로자(알바 포함) · 최저임금·법령은 매년 변경되므로 실행 전 고시 확인을 권합니다.