사장의 서재 · 보스모드 23화 | 2막 노무
← 22화 (직원 5명, 5인 이상 사업장 기준) · → 24화 프리랜서 3.3% 계약, 실질이 직원이면 최대 수천만 원이 소급될 수 있습니다
주 15시간, 이 한 줄이 알바 인건비를 30% 가릅니다
같은 최저임금을 주는데 실질 시급이 달라집니다. 2026년 최저임금은 시급 10,320원입니다. 그런데 주 15시간을 일한 알바에게 사장이 실제로 지급하는 돈은 시간당 12,384원입니다. 주휴수당이 붙기 때문입니다.
주 14시간이면 10,320원 그대로입니다. 한 시간 차이로 직원 1명당 연 215만 원이 갈립니다.
문제는 이 선을 아는 사장이 드물다는 겁니다. 모르고 넘기면 1년 뒤 소급으로 돌아옵니다.
왜 15시간인가 — 법이 만든 세 개의 문
‘초단시간 근로자’는 4주를 평균해 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자를 말합니다. 이 선을 기준으로 세 개의 문이 닫힙니다.
첫째, 주휴수당입니다. 근로기준법 제18조 제3항은 초단시간 근로자에게 제55조(주휴일)를 적용하지 않는다고 정합니다. 주 15시간 미만이면 주휴수당 지급 의무가 없습니다. 주휴수당 계산과 5인 미만 사업장 적용 여부는 주휴수당, 5인 미만이라 안 줘도 된다는 착각에서 따로 다뤘습니다.
둘째, 연차유급휴가입니다. 같은 조항이 제60조(연차)도 함께 배제합니다.
셋째, 퇴직금입니다. 근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항 단서는 4주 평균 1주 15시간 미만인 근로자를 퇴직급여 대상에서 제외합니다. 3년을 일해도 마찬가지입니다.
2026년·2027년, 숫자로 보면 이렇습니다
| 구분 | 주 14시간 (초단시간) | 주 15시간 |
|---|---|---|
| 2026년 월 인건비 | 627,800원 | 807,171원 |
| 2027년 월 인건비 | 650,917원 | 836,893원 |
| 2026년 실질 시급 | 10,320원 | 12,384원 |
| 2027년 실질 시급 | 10,700원 | 12,840원 |
연으로 환산하면 2026년 기준 격차는 2,152,457원, 2027년 기준은 2,231,714원입니다.
계약서 숫자가 아니라 ‘4주 평균’이 기준입니다
여기서 대부분의 사장이 걸립니다.
계약서에 ‘주 14시간’이라고 적어도 그 종이가 사장을 지켜주지 않습니다. 법이 보는 것은 4주를 평균한 소정근로시간입니다. 그리고 실제 근무가 반복적으로 계약을 넘어서면, 소정근로시간 자체가 바뀐 것으로 판단될 수 있습니다.
예를 들어보겠습니다.
- 1주 13시간 → 2주 14시간 → 3주 17시간 → 4주 16시간
- 합계 60시간 ÷ 4주 = 주 15시간
바쁜 주에 두 번 더 불렀을 뿐인데 평균이 15시간에 닿았습니다. 이 순간 주휴·연차·퇴직금의 문이 다시 열립니다.
1년을 이렇게 운영하면 얼마가 새는가
주 15시간으로 1년을 일한 알바 1명 기준입니다. (2026년 최저임금)
| 항목 | 금액 |
|---|---|
| 주휴수당 미지급분 (12개월) | 1,614,343원 |
| 연차 미사용수당 (11일분) | 340,560원 |
| 퇴직금 (1년, 30일분) | 807,171원 |
| 합계 | 약 276만 원 |
알바 3명이면 800만 원대입니다. 그리고 이 돈은 대개 퇴사한 뒤에 청구됩니다.
몰랐다가 돈이 새는 4가지 지점
① “15시간 미만이니 근로계약서는 생략” — 과태료 500만 원
가장 흔한 착각입니다. 초단시간 근로자도 근로계약서를 씁니다. 예외가 없습니다.
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제17조는 단시간근로자에게 근로조건을 서면으로 명시하도록 정합니다. 위반하면 같은 법 제24조에 따라 500만 원 이하의 과태료입니다.
교부하지 않으면 성격이 달라집니다. 근로기준법 제17조 위반은 제114조에 따라 500만 원 이하의 벌금입니다. 과태료가 아니라 형사처벌입니다.
주 10시간짜리 알바 한 명 때문에 사장이 전과를 남길 수 있다는 뜻입니다. 계약서를 아예 쓰지 않았을 때 무엇부터 새는지는 근로계약서 없이 첫 직원 쓰면, 500만 원부터 샙니다에 정리해 두었습니다.
② 산재보험은 시간과 무관하게 적용됩니다
주휴수당은 빠져도 산재는 빠지지 않습니다. 산재보험은 근로시간과 관계없이 모든 근로자에게 적용됩니다.
주 8시간 알바가 주방에서 손을 다치면 그대로 산재입니다. 미가입 상태에서 사고가 나면 급여액의 일부를 사업주가 징수당할 수 있습니다.
③ 4대보험은 ‘전부 제외’가 아니라 ‘항목별 제외’입니다
| 보험 | 주 15시간 미만(월 60시간 미만) | 비고 |
|---|---|---|
| 산재보험 | 적용 | 근로시간 무관 전면 적용 |
| 고용보험 | 원칙 제외 | 3개월 이상 계속 근로 시 적용 |
| 국민연금 | 원칙 제외 | 예외적으로 가입할 수 있는 경우가 있어 공단 확인이 필요합니다 |
| 건강보험 | 원칙 제외 | 월 60시간 기준 |
여기서 놓치는 것이 고용보험입니다. 초단시간이라도 3개월 이상 계속 근무하면 고용보험 적용 대상입니다. 6개월 넘게 쓰면서 신고를 안 했다면 소급 보험료가 나옵니다. 가입 기준을 고용 형태별로 정리한 글은 4대보험 가입 기준 모르면, 3년 치 보험료 폭탄부터 맞습니다입니다.
④ 해고예고는 초단시간에도 붙습니다 — ‘권고사직’은 방패가 아닙니다
근로기준법 제26조는 계속 근로 3개월 미만인 근로자에게만 해고예고 의무를 면제합니다. 뒤집으면 3개월을 넘긴 초단시간 알바를 내보낼 때도 30일 전 예고, 아니면 30일분 이상의 통상임금입니다. 주 8시간이든 주 40시간이든 조건은 같습니다.
여기서 사장이 가장 많이 걸리는 단어가 ‘권고사직’입니다.
권고사직이라고 부른다고 권고사직이 되지 않습니다. 법이 보는 것은 근로자가 스스로 그만두겠다고 동의했는가입니다. 동의가 명확하지 않으면 사용자의 일방적 종료, 곧 해고로 판단됩니다. 해고로 넘어가는 순간 제26조가 그대로 붙습니다.
“주 12시간짜리인데 다음 주부터 안 나와도 된다고 했다.” 이 한마디에 사직서도, 확인서도 없다면 그건 권고사직이 아니라 해고입니다.
지금 당장 확인할 것
첫째, 근무표를 4주 단위로 다시 그립니다
월 단위가 아니라 4주 단위입니다. 최근 4주 실근무시간을 알바별로 더해 4로 나눠 보십시오. 15에 닿거나 넘는 사람이 있으면 그 사람은 이미 초단시간이 아닙니다.
경계에 걸친 인원은 두 갈래 중 하나로 정리합니다. 근무를 실제로 줄이거나, 15시간 이상으로 인정하고 주휴·연차·퇴직충당을 반영하거나. 계약서만 14시간으로 고쳐 두는 선택지는 없습니다. 실제 운영이 계약을 이기기 때문입니다.
둘째, 3개월 지난 알바의 고용보험을 점검합니다
입사일 기준 3개월이 지난 초단시간 근로자를 전부 뽑아 보십시오. 고용보험 취득 신고 여부를 대조합니다.
셋째, 2026년 7월, 계산식의 축이 바뀝니다
이 부분은 발행 시점에 반드시 다시 확인하셔야 합니다.
정부는 2026년 7월 10일, 고용보험 적용 기준을 근로시간에서 소득으로 전환하는 하위법령 개정안을 입법예고했습니다. 40일간의 입법예고입니다.
- 현행 기준: 월 60시간(주 15시간) 미만이면 적용 제외
- 개정 기준(예정): 월 보수 80만 원 미만이면 적용 제외
- 여러 사업장의 보수를 합산해 80만 원 이상이면 본인 신청으로 가입하는 제도가 신설됩니다
- 신고 방식도 연 1회에서 월별 보수 신고로 바뀝니다
근거 법률은 2026년 2월 12일 국회를 통과했고, 지금은 하위법령 단계입니다. 시행일은 이 글을 쓰는 시점에 확정되지 않았습니다.
사장 입장에서 의미는 하나입니다. “주 15시간 미만으로 쪼개면 고용보험이 빠진다”는 계산식 자체가 수명을 다합니다. 시간이 아니라 실제 지급액으로 판정되는 구조로 넘어갑니다.
실행 체크리스트
- □ 최근 4주 실근무시간을 알바별로 합산해 4로 나눴다
- □ 4주 평균 15시간에 닿은 인원을 따로 표시했다
- □ 경계 인원을 ‘근무 축소’ 또는 ’15시간 이상 인정’ 중 하나로 정리했다
- □ 초단시간 알바 전원의 근로계약서 작성·교부를 확인했다
- □ 근로계약서에 소정근로시간·근무일·시업종업 시각을 분 단위로 적었다
- □ 입사 3개월이 지난 초단시간 근로자의 고용보험 취득 신고를 대조했다
- □ 산재보험 가입 상태를 확인했다
- □ 3개월 넘긴 알바를 내보낼 계획이라면 30일 전 예고 일정을 잡았다
- □ 권고사직으로 정리한 인원의 사직서 또는 사직 확인서를 보관하고 있다
- □ 근태·업무 문제로 정리한 건은 그때그때 사유서로 기록을 남겼다
- □ 2027년 최저임금 10,700원 기준으로 내년 인건비를 다시 계산했다
사유서를 쓰기 시작한 이유
시간제 직원에 관한 사항은 늘 노무사 상담을 거쳐 정했습니다. 덕분에 자잘하게 신경 쓰이는 부분에서는 자유로울 수 있었습니다.
다만 일을 하다 보면 근태가 좋지 않거나 문제가 있는 직원이 더러 들어옵니다. 초반에는 모릅니다. 일이 익숙해지고 함께한 시간이 길어지면 그 사람의 본성이 나옵니다.
함께 일하는 직원들도 힘들고 저 또한 힘들어지는 상황이었습니다. 저는 권고사직으로 그만 나오라고 했습니다. 그리고 시간제니까 30일분의 임금은 안 줘도 되겠지, 하는 안일한 생각을 했습니다.
그 직원은 노동청에 신고했습니다. 저는 그 친구가 그동안 일했던 평균 급여의 30일 치를 지급해야 했습니다.
그 후로 저는 무조건 사유서를 작성합니다. 정이 없어 보일 수 있습니다. 하지만 사유서는 제게 최소한의 방어 수단이 됩니다.
사유서가 막아 주는 것, 막아 주지 못하는 것
경험을 법으로 한 번 더 정리해 두겠습니다.
사유서는 해고예고수당 자체를 면제해 주지 않습니다. 예고 없이 즉시 내보낼 수 있는 경우는 근로기준법 시행규칙 제4조 별표가 아홉 가지로 한정해 두었습니다. 금품 수수, 기밀 유출, 공금 횡령, 기물 고의 파손처럼 고의성과 막대한 손해를 요구하는 사유들입니다. 단순한 근태 불량이나 성과 부진은 여기에 들어가지 않습니다.
그렇다면 사유서는 왜 필요한가. 다툼의 무대가 달라지기 때문입니다.
기록이 없으면 사장의 말은 전부 사후 변명이 됩니다. 부당해고 다툼, 실업급여 상실사유, 다른 직원과의 형평 문제가 생겼을 때 그날 남긴 한 장이 유일한 증거입니다.
정리하면 이렇습니다. 사유서로 사실을 남기고, 30일 예고나 30일분 통상임금은 별도로 설계합니다. 둘은 대체 관계가 아니라 병행 관계입니다.
마무리
주 15시간은 인심의 문제가 아니라 설계의 문제입니다. 쪼개라는 뜻이 아닙니다. 정확히 알고 정하라는 뜻입니다.
경계를 모르고 운영하면 두 방향으로 손해를 봅니다. 안 줘도 될 돈을 주거나, 줘야 할 돈을 1년 뒤 이자와 함께 물어냅니다.
오늘 두 가지만 하십시오. 근무표 한 장을 4주로 다시 세는 일, 그리고 정리한 인원의 서류가 남아 있는지 확인하는 일. 합쳐서 30분이면 끝납니다.
면책
이 글은 일반적인 정보 제공을 목적으로 하며, 공인노무사·세무사·변호사의 개별 자문을 대체하지 않습니다. 근로시간 산정, 초단시간 여부 판단, 4대보험 적용 여부, 권고사직과 해고의 구별은 사업장 형태와 실제 근무 실태, 당시 정황에 따라 결론이 달라질 수 있습니다. 본문의 경험담은 필자 개인의 사례이며 모든 사업장에 같은 결론이 적용되지 않습니다.
본문의 최저임금(2026년 10,320원 / 2027년 10,700원)과 법 조항은 2026년 7월 28일 기준으로 확인한 내용입니다. 소득기반 고용보험 개편은 2026년 7월 10일 입법예고 단계이며 시행일과 세부 기준이 확정되지 않았습니다. 적용 전 반드시 고용노동부·근로복지공단 공고와 전문가 확인을 거치시기 바랍니다.
※ 본문에 사용된 이미지는 AI로 만든 이미지입니다.