사장의 서재 · 보스모드 27화 | 2막 노무
← 26화 권고사직과 해고, 말 한마디 차이가 3,000만 원입니다 · → 28화 임금명세서, 안 주면 직원 3명에 1,080만 원입니다
세 줄 요약
- 직원끼리의 괴롭힘은 사장님이 ‘조사하고 조치할 의무’를 집니다. 그런데 사장님 본인이나 그 친족이 가해자면 구조가 달라집니다 — 사장님이 조사 주체가 아니라 조사 대상이 됩니다.
- 2026년 4월 처리지침 개정으로, 사업주가 가해자로 신고되면 근로감독관이 직접 조사하고 확인되면 곧바로 과태료가 부과되는 방향으로 정리됐습니다.
- 과태료는 차수에 따라 200만·500만·1,000만 원, 조치의무 위반은 건당 500만 원, 신고했다는 이유로 불이익을 주면 3년 이하 징역 또는 3,000만 원 이하 벌금입니다.
신고 건수가 7년 만에 7.7배가 됐습니다
직장 내 괴롭힘 신고는 제도 시행 첫해인 2019년 2,130건에서 2025년 16,373건으로 늘었습니다. 약 7.7배입니다. 대기업 이야기로 들리시겠지만, 신고는 사업장 규모를 가리지 않습니다. 오히려 사장님과 직원의 거리가 가까운 소규모 매장일수록, 지시와 감정이 뒤섞이기 쉽습니다.
이번 화는 겁을 주려는 글이 아닙니다. 사장님이 조사하는 쪽일 때와 사장님이 조사받는 쪽일 때가 완전히 다른 게임이라는 것, 그 차이만 정확히 알고 계시면 대부분의 사고는 예방됩니다.
경우 1 — 직원끼리의 문제: 사장님은 ‘조사하는 쪽’입니다
직원 A가 직원 B에게 괴롭힘을 당했다고 신고하면, 사용자에게는 법이 정한 절차 의무가 생깁니다. 지체 없이 조사하고, 조사 기간 중 피해자를 보호(근무장소 변경, 유급휴가 등)하고, 확인되면 가해자에 대한 조치를 하고, 조사 참여자의 비밀을 유지하는 것입니다.
이 의무를 지키지 않으면 위반 항목마다 500만 원 이하 과태료가 붙습니다. “직원들 문제인데 내가 왜”가 아니라, 방치 자체가 사장님의 위반이 되는 구조입니다.
경우 2 — 사장님이나 친족이 가해자: 게임이 바뀝니다
사용자 본인, 또는 사용자의 4촌 이내 친족이 가해자인 경우는 완전히 다릅니다. 사장님에게 조사를 맡길 수 없으니, 근로감독관이 직접 들여다봅니다. 2026년 4월 처리지침 개정으로 이 흐름이 더 분명해졌습니다 — 사업주 가해로 신고되면 감독관이 조사하고, 확인되면 곧바로 과태료가 부과되는 쪽으로 정리됐습니다.
과태료는 위반 차수에 따라 1차 200만 원, 2차 500만 원, 3차 1,000만 원입니다. 배우자·자녀·형제자매는 물론, 조카나 사촌까지 4촌 이내라면 같은 규정이 적용됩니다. 가족이 함께 일하는 매장이 많은 만큼, 이 범위는 한 번 확인해 두실 필요가 있습니다.
가장 무거운 것은 ‘신고했다는 이유로’입니다
실무에서 사고가 가장 크게 터지는 지점은 괴롭힘 자체가 아니라 그 이후입니다. 신고했다는 이유로 해고하거나, 근무시간을 줄이거나, 배치를 바꾸거나, 눈에 띄게 불이익을 주면 — 3년 이하 징역 또는 3,000만 원 이하 벌금 대상입니다. 과태료가 아니라 형사처벌입니다.
신고 직후의 인사 조치는 의도와 무관하게 보복으로 읽힐 수 있습니다. 이 시기의 계약 종료가 왜 위험한지는 26화의 구조와 겹쳐서 보시면 이해가 빠릅니다.
최악의 경우 얼마인가
| 항목 | 근거 | 금액 |
|---|---|---|
| 사업주(친족) 가해 과태료 | 차수별 200만 / 500만 / 1,000만 원 | 최대 1,000만 원 |
| 조치의무 위반 과태료 | 조사·보호·조치·비밀유지 위반, 항목당 | 500만 원 |
| 신고자 불이익 처우 | 3년 이하 징역 또는 벌금 | 최대 3,000만 원 |
| 최대 노출 합계 | 세 항목이 겹칠 경우 | 약 4,500만 원 + 형사책임 |
첫 적발에 조치의무 위반 하나만 겹쳐도 700만 원입니다. 그리고 금액보다 무서운 것은 매장 이름이 남는다는 점입니다. 리뷰와 채용에 미치는 영향은 과태료로 환산되지 않습니다.
그 선은 어디인가 — 지시와 괴롭힘 사이
업무 지시가 곧 괴롭힘이 되는 것은 아닙니다. 판단의 축은 세 가지입니다 — 지위·관계의 우위를 이용했는가, 업무상 적정 범위를 넘었는가, 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는가. 세 가지를 모두 충족할 때 괴롭힘으로 봅니다.
현장에서 자주 걸리는 지점은 대체로 이렇습니다. 다른 직원들 앞에서 반복적으로 면박을 주는 것, 업무와 무관한 사적 심부름, 특정인만 배제하거나 일을 주지 않는 것, 근무시간 외 반복적인 개인 연락. 반대로 정당한 업무 지시, 근태 기준에 따른 경고, 합리적 인사 조치는 괴롭힘이 아닙니다. 기준을 세워 두고 그 기준대로 하면 지시는 지시로 남습니다. 휴게시간 보장 같은 기본이 지켜지고 있는지는 20화에서 점검해 보시기 바랍니다.
적용 범위 한 가지. 직장 내 괴롭힘 조항은 원칙적으로 5인 이상 사업장에 적용되는 것으로 안내되어 왔습니다(22화). 다만 5인 미만 확대와 관련해 자료마다 설명이 엇갈리는 부분이 있어, 우리 매장에 적용되는지는 고용노동부 상담센터(국번없이 1350)에서 한 번 확인해 두시는 편이 안전합니다. 참고로 5인 미만이라도 폭행·성희롱 등은 별도 법령으로 규율됩니다.
그래서 오늘 할 일
- 신고 창구를 정합니다. 직원이 문제를 말할 곳이 사장님 한 사람뿐이면, 사장님이 당사자인 순간 창구가 사라집니다. 외부 노무사나 지정 담당자를 두는 것만으로도 구조가 달라집니다.
- 신고가 들어오면 기록부터 시작합니다. 접수 일시, 조사 경과, 피해자 보호 조치, 결과 통보 — 지켰다는 증거는 서면에만 남습니다.
- 신고 직후 인사 조치는 멈춥니다. 정당한 사유가 있어도 시기가 겹치면 보복으로 읽힙니다. 필요하다면 노무사 검토를 거친 뒤 진행하십시오.
- 가족이 함께 일한다면 4촌 범위를 확인합니다. 가족의 언행도 사장님의 과태료로 돌아옵니다.
실행 체크리스트
□ 직원이 문제를 제기할 창구가 사장님 외에 하나 더 있다
□ 신고 접수 시 조사·보호·조치·비밀유지 4단계를 기록으로 남긴다
□ 신고자에 대한 인사 조치는 시기를 분리하고 검토를 거친다
□ 함께 일하는 가족(4촌 이내)의 언행도 같은 기준으로 관리한다
□ 업무 지시는 근태·업무 기준에 근거해서만 한다 (감정 아님)
□ 다른 직원 앞에서의 반복적 면박·사적 심부름을 하지 않는다
□ 우리 매장이 적용 대상인지 1350으로 확인했다
아직 겪지 않았습니다 — 그래서 매일 점검합니다
직원으로 일할 때도, 대표로 일하는 지금도 저는 직장 내 괴롭힘으로 신고를 당한 적이 없습니다. 다행이라고 생각하면서도, 그것이 제가 잘해 왔다는 증명은 아니라는 것을 압니다. 직장 내 괴롭힘과 왕따, 그로 인한 사건·사고까지 심심치 않게 들려오는 뉴스를 보면서 저 역시 제 자신을 돌아보게 되었습니다.
돌아보는 방식은 질문을 하나씩 던져 보는 것입니다. 업무를 시키면서 그 지시가 잘못된 방향은 아니었는지. 나는 이게 무조건 맞다고 생각했는데 틀린 것은 아닌지. 다른 사람들 앞에서 감정적으로 상대를 깎아내리며 면박을 준 것은 아닌지. 하나하나 되짚어 봅니다. 위에서 말씀드린 세 가지 판단 기준을, 신고가 들어온 뒤가 아니라 지시를 내리는 그 순간에 스스로에게 적용해 보는 셈입니다.
그래서 저는 감정보다 문서로 남깁니다. 지난 26화에서 말씀드린 것과 같은 이유입니다. 감정적으로 상대를 대하면 제 입에서도 감정이 섞인 말이 나오고, 상대의 감정도 함께 상합니다. 그래서 잘못된 부분은 그 자리에서 쏟아내는 대신 서면으로 남깁니다. 서면은 차갑지만, 차가운 문장이 뜨거운 말보다 서로를 덜 다치게 합니다.
마무리 — 사장님이 조사받는 쪽이 되지 않도록
직원끼리의 문제라면 사장님은 조사하고 조치하면 됩니다. 그러나 사장님이나 가족이 당사자가 되는 순간, 사장님은 판단하는 자리에서 조사받는 자리로 옮겨 앉습니다. 그 자리를 만들지 않는 방법은 의외로 단순합니다 — 기준으로 말하고, 기록으로 남기고, 신고할 곳을 하나 더 만들어 두는 것입니다. 다음 28화에서는 매달 조용히 위반이 쌓이는 항목, 임금명세서 교부를 다룰 예정입니다.
근거 조문 — 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) · 제76조의3(발생 시 조치) · 제116조 제1항(과태료) (국가법령정보센터 원문)
면책 안내 — 이 글은 일반 정보 제공을 목적으로 하며, 개별 사안에 대한 법률·노무 자문이 아닙니다. 괴롭힘 해당 여부와 적용 범위는 구체적 사실관계에 따라 판단이 달라지므로, 실제 사건이 발생했다면 공인노무사 등 전문가 또는 고용노동부 상담센터(1350)에 확인하시기 바랍니다. 본문 기준은 2026년 8월 현재이며, 처리지침·적용 범위는 변경될 수 있습니다.
※ 이 글의 이미지는 AI 도구로 제작했습니다.