사장의 서재 · 보스모드 26화 | 2막 노무
← 25화 퇴직금, 직원 한 명당 해마다 250만 원씩 쌓이고 있습니다 · → 27화 직장 내 괴롭힘, 사장님이 가해자면 노동청이 먼저 조사합니다
세 줄 요약
- 권고사직은 ‘나가 달라고 권유하고 직원이 동의한 것’, 해고는 ‘직원 의사와 무관하게 일방적으로 끝낸 것’입니다. 부르는 이름이 아니라 실질로 갈립니다.
- 해고라면 절차가 세 겹입니다 — 30일 전 예고(또는 30일분 통상임금), 5인 이상은 서면통지, 그리고 정당한 이유. 하나라도 빠지면 돈과 처벌이 따라옵니다.
- 부당해고로 판정되면 복직과 그동안의 임금상당액을 물어야 하고, 구제명령을 이행하지 않으면 이행강제금이 회당 최대 3,000만 원, 2년간 최대 1억 2천만 원까지 부과될 수 있습니다.
“나가 줬으면 좋겠어”라는 말의 법적 무게
직원과 헤어져야 하는 순간은 어느 매장에나 옵니다. 문제는 그 순간에 나온 말 한마디가 권고사직(합의)으로 남느냐, 해고(일방 통보)로 기록되느냐입니다. 같은 결과 — 직원이 매장을 떠나는 것 — 인데, 법적으로는 전혀 다른 두 사건이고, 잘못 관리된 쪽의 청구서는 수천만 원 단위입니다.
권고사직과 해고, 갈림길은 ‘동의’입니다
권고사직은 사용자가 퇴사를 권유하고 근로자가 이를 받아들여 사직서를 내는 합의 퇴사입니다. 근로자의 진정한 동의가 있었다면 해고가 아니므로, 아래에서 말씀드릴 해고 규제들이 적용되지 않습니다. 경영상 이유의 권고사직이라면 직원의 실업급여 수급도 가능합니다.
해고는 근로자 의사와 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 끝내는 것입니다. 그리고 여기에 함정이 있습니다 — 이름은 권고사직인데 실질이 강요였다면, 노동위원회는 그것을 해고로 봅니다. “사직서 안 쓰면 해고하겠다”, “내일부터 나오지 마” 같은 말이 남아 있으면, 사직서가 있어도 해고로 뒤집힐 수 있습니다. 요즘 직원과의 면담은 녹음된다고 전제하고 말하셔야 합니다.
해고라면 — 절차는 세 겹입니다
- 해고예고 — 전 사업장, 5인 미만도 적용. 30일 전에 예고하거나, 못 하면 30일분 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. 최저임금 풀타임 기준으로도 약 247만 원입니다. 예외는 세 가지뿐 — 근속 3개월 미만, 천재사변 등으로 사업 지속이 불가능한 경우, 그리고 시행규칙 별표에 한정된 근로자 귀책사유. ‘근태 불량’은 그 별표에 없다는 것을 23화에서 다뤘습니다. 위반 시 2년 이하 징역 또는 2,000만 원 이하 벌금 대상입니다.
- 서면통지 — 5인 이상 사업장. 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다. 문자·카톡·구두 통보는 무효를 다투게 될 위험이 큽니다. 해고예고수당을 줬다고 해고가 정당해지는 것도 아닙니다 — 수당과 정당성은 별개 문제입니다.
- 정당한 이유 — 5인 이상 사업장. 절차를 다 지켜도 이유가 정당하지 않으면 부당해고입니다. 직원은 해고일로부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 5인 경계가 왜 중요한지는 22화에 정리돼 있습니다.
뒤집히면 얼마인가 — 3,000만 원의 구조
월급 250만 원 직원을 절차 없이 내보냈다가 부당해고 판정을 받는 경우를 단순화해 보겠습니다.
| 항목 | 근거 | 금액 |
|---|---|---|
| 해고예고수당 | 30일분 통상임금 (미예고 시) | 250만 원 |
| 임금상당액 | 구제 절차 약 6개월 × 월급 | 1,500만 원 |
| 원직복직 | 구제명령 원칙 — 내보낸 직원이 돌아옴 | — |
| 이행강제금 | 구제명령 불이행 시 회당 최대 3,000만 원 | 최대 3,000만 원/회 |
| 노출 합계 | 수당+임금상당액+이행강제금 1회 기준 | 최대 약 4,750만 원 |
이행강제금은 2년간 4회까지 반복 부과될 수 있어 상한이 1억 2천만 원입니다. 확정된 구제명령을 끝까지 이행하지 않으면 별도로 1년 이하 징역 또는 1,000만 원 이하 벌금 대상이 됩니다. “그냥 내보내면 되지”의 실제 가격표입니다. 그리고 이 모든 것과 별개로, 헤어지는 직원의 퇴직금 정산(25화)은 14일 안에 이뤄져야 합니다.
그래서 어떻게 헤어질 것인가
길 1. 권고사직으로 합의한다면 — 서류로 남기십시오.
- 권유는 하되 강요하지 않습니다. “생각해 보고 알려 달라”는 시간까지가 권유입니다.
- 합의가 되면 사직서 + 합의서(퇴사 사유, 위로금 여부, 마지막 근무일, 실업급여 상실 사유 코드)를 함께 정리합니다.
- 상실 사유 코드는 사실대로 신고합니다 — 실업급여를 위해 사유를 꾸며 주는 것은 부정수급 공모가 됩니다.
길 2. 해고를 해야 한다면 — 세 겹을 순서대로.
- 징계·경고 기록을 서면으로 쌓고(정당한 이유의 증거), 30일 전 예고 또는 수당 지급을 결정하고, 사유·시기를 적은 서면 해고통지서를 교부합니다.
- 5인 이상 사업장이라면 실행 전에 노무사와 정당성 검토를 거치는 비용이, 구제신청 대응 비용보다 압도적으로 쌉니다.
실행 체크리스트
□ 이번 이별이 ‘합의(권고사직)’인지 ‘일방(해고)’인지 먼저 규정했다
□ 권고사직이면 사직서와 합의서(사유·위로금·상실 코드)를 서면으로 남겼다
□ 면담에서 강요·협박으로 들릴 말을 쓰지 않았다 (녹음 전제)
□ 해고라면 30일 전 예고 또는 30일분 통상임금을 계산했다
□ 5인 이상: 사유·시기를 적은 서면 통지서를 교부했다
□ 5인 이상: 해고의 정당한 이유와 증거 기록을 확보했다
□ 퇴직금·연차 정산과 14일 기한을 같은 달력에 표시했다
헤어지는 자리에서, 제가 겪은 일
사람과 함께 일하다 보면 생각지도 못한 애로사항이 생깁니다. 그중에서도 근태와 인성 문제가 가장 많은데, 업무 능력은 가르쳐서 키울 수 있어도 그 두 가지는 타고난 부분이 있어 잘 변하지 않더군요. 술만 마시면 늦게 나오고, 아예 안 나오는 날도 있는 직원이 있었습니다. 저는 그 친구에게 “앞으로 같이 일을 더 하기는 힘들 것 같다”고 말했고, 그 주에 퇴사 처리를 했습니다.
그 후 연락이 온 곳은 그 친구가 아니라 고용노동부였습니다. 부당해고를 당해 신고했다는 내용이었습니다. 저는 그 친구에게 한 달치 급여를 지급했고, 이미 다른 곳에 취업한 상태였던 덕분에 원직복직은 쟁점에서 빠졌습니다. 그제야 알았습니다. 제 입에서 나온 그 문장은 권유가 아니라 통보였다는 것을요. 사유가 아무리 분명해도, 제 쪽에서 날짜를 정해 끝냈다면 그것은 권고사직이 아니라 해고로 기록됩니다. 돌이켜보면 제가 지급한 그 한 달치가 위에서 말씀드린 30일분이었던 셈입니다.
그 후로 저는 근태에 관한 기준을 먼저 만들었습니다. 몇 회 이상이면 어떤 조치를 한다는 선을 정해 두고, 그 선을 넘으면 사유서를 받습니다. 감정이 쌓였다가 어느 날 말로 터지는 대신, 기록이 먼저 쌓이게 만든 것입니다. 기준과 사유서가 모든 것을 막아 주지는 않습니다. 다만 헤어져야 할 때 “왜”를 서면으로 설명할 수 있게 해 주고, 그 사이에 제가 감정으로 문장을 던질 일도 줄어듭니다.
마무리 — 이별의 방식이 매장의 리스크를 정합니다
채용보다 어려운 것이 이별입니다. 권고사직은 동의를 서면으로 남길 때만 권고사직이고, 해고는 세 겹의 절차를 다 밟았을 때만 해고로서 유효합니다. 감정이 앞서는 순간일수록 절차가 사장님을 지킵니다. 다음 27화에서는 요즘 노동청 신고가 가장 가파르게 늘고 있는 주제 — 직장 내 괴롭힘을 다룰 예정입니다.
근거 조문 — 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) · 제26조(해고의 예고) · 제27조(해고사유 등의 서면통지) (국가법령정보센터 원문)
면책 안내 — 이 글은 일반 정보 제공을 목적으로 하며, 개별 사안에 대한 법률·노무 자문이 아닙니다. 해고의 정당성 판단은 구체적 사실관계에 따라 결론이 달라지므로, 실행 전 반드시 공인노무사 등 전문가와 확인하시기 바랍니다. 본문 기준은 2026년 8월 현재입니다.
※ 이 글의 이미지는 AI 도구로 제작했습니다.