사장의 서재 · 부록 No.09 | 제도·정책
최종 확인일 2026년 8월 11일
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세 줄 요약
- 8월 20일 단기 육아휴직 시행분은 취업규칙 필수 기재사항이라, 상시 10명 이상 사업장은 변경 신고를 해야 합니다.
- 10명을 세는 방법이 따로 있습니다. 평균 9.67명이 대상이고 평균 10.07명이 비대상인 경우가 실제로 나옵니다.
- 신고를 빠뜨리면 과태료 500만 원 이하, 의견 청취 절차를 빠뜨리면 벌금 500만 원 이하입니다. 뒤쪽은 형사처벌입니다.
8월 20일에 걸려 있는 숙제
8월 20일부터 단기 육아휴직이 시행됩니다. 육아휴직을 1주 또는 2주 단위로 쓸 수 있게 하는 제도이고, 제도 자체는 따로 정리해 두었습니다.
여기서 사장님에게 하나가 더 붙습니다. 근로기준법 제93조 제8호는 “출산전후휴가·육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일·가정 양립 지원에 관한 사항”을 취업규칙 필수 기재사항으로 정하고 있습니다. 새 휴직 제도가 생기면 그 조항에 손을 대야 한다는 뜻입니다.
그리고 취업규칙은 만들 때만 신고하는 게 아닙니다. 조문에 “이를 변경하는 경우에도 또한 같다”고 적혀 있습니다. 시행일까지 9일입니다.
그런데 우리 가게가 대상입니까
제93조는 상시 10명 이상의 근로자를 쓰는 사업장에 적용됩니다. 여기서 대부분이 걸립니다. “우리는 아홉 명이니까 상관없다”고 넘어갑니다.
10명을 세는 방법은 근로기준법 시행령 제7조의2에 따로 정해져 있습니다. 두 단계입니다.
1단계. 사유가 생긴 날 이전 1개월 동안 쓴 근로자의 연인원을 가동 일수로 나눕니다. 이게 평균입니다.
2단계. 여기가 함정입니다. 평균이 10명에 못 미쳐도, 그 기간을 하루 단위로 쪼갰을 때 10명에 미달한 날이 절반 미만이면 적용 대상으로 봅니다. 반대로 평균이 10명을 넘어도 미달한 날이 절반 이상이면 대상이 아닙니다.
그래서 평균만 보고 판단하면 틀립니다. 실제로 계산해 보면 이렇게 갈립니다.
| 사례 | 구성 | 평균 | 10명 미달 일수 | 신고 의무 |
|---|---|---|---|---|
| A | 평일 11명 · 주말 6명 (30일 가동) | 9.67명 | 8일 (26.7%) | 있음 |
| B | 평일 12명 (22일 가동, 주말 휴무) | 12.00명 | 0일 (0%) | 있음 |
| C | 절반은 12명 · 절반은 8명 (30일) | 10.00명 | 15일 (50%) | 없음 |
| D | 평소 9명 · 성수기 8일만 13명 | 10.07명 | 22일 (73.3%) | 없음 |
사례 A를 보십시오. 평균 9.67명입니다. 열 명이 안 됩니다. 그런데 신고 의무가 있습니다. 주말에만 인원이 빠지는 구조라 미달한 날이 8일뿐이기 때문입니다.
사례 D는 반대입니다. 평균 10.07명으로 열 명을 넘겼는데 의무가 없습니다. 성수기 며칠만 사람을 더 썼을 뿐, 나머지 22일은 아홉 명이었기 때문입니다.
주말에 인원이 빠지는 식당, 평일에만 사람을 더 쓰는 사무실이 사례 A에 정확히 들어갑니다. 저는 이 구조를 모르고 넘어간 사장님을 여럿 봤습니다.
신고를 빠뜨리면 과태료, 절차를 빠뜨리면 전과입니다
이 두 가지를 구분해서 설명해 주는 곳이 거의 없습니다. 무게가 완전히 다릅니다.
제93조 위반 — 작성하지 않거나 신고하지 않은 경우. 제116조 제2항 제2호에 따라 500만 원 이하의 과태료입니다. 행정처분입니다.
제94조 위반 — 절차를 지키지 않은 경우. 제114조 제1호에 따라 500만 원 이하의 벌금입니다. 과태료가 아니라 벌금입니다. 형사처벌이고 전과가 남습니다.
금액은 같은데 성격이 다릅니다. 서류를 늦게 낸 것보다 직원 의견을 안 들은 쪽이 무겁습니다.
그 절차가 제94조입니다. 원칙은 의견 청취입니다. 과반수 노조가 있으면 그 노조, 없으면 근로자 과반수의 의견을 들으면 됩니다. 동의까지는 필요 없습니다.
다만 근로자에게 불리하게 바꾸는 경우에는 동의를 받아야 합니다. 의견을 들었다는 것으로는 안 됩니다. 그리고 신고할 때 그 의견을 적은 서면을 반드시 첨부해야 합니다.
내 사업에 접목하는 법
① 지금 아홉 명 언저리인 가게
계산부터 하십시오. 지난 한 달 근무표를 꺼내 날짜별 인원을 적고, 열 명에 못 미친 날이 며칠인지 세면 됩니다. 절반 미만이면 대상입니다. 평균을 먼저 내지 마십시오. 순서가 반대입니다.
② 이미 취업규칙이 있는 10인 이상 사업장
8월 20일 시행분을 반영해야 합니다. 손댈 곳은 육아휴직 조항입니다. 신설되는 1주·2주 단위 사용을 어떻게 신청받고 어떤 순서로 처리할지 적어 두십시오. 규정에 없으면 매번 사장님이 임의로 판단해야 합니다.
③ 취업규칙 자체가 없는 10인 이상 사업장
이번이 만들 기회입니다. 고용노동부가 표준 취업규칙을 배포하고 있으니 그것을 뼈대로 쓰면 됩니다. 다만 그대로 내지 마십시오. 우리 가게 근무시간·휴무·수당 체계와 다른 문구가 그대로 들어가면, 나중에 분쟁이 났을 때 그 문구가 기준이 됩니다.
④ 인원이 오르내리는 계절 사업장
사례 C와 D처럼 절반 규칙 때문에 대상에서 빠질 수 있습니다. 그렇더라도 계산 근거를 남겨 두십시오. 근로감독이 나왔을 때 “아홉 명인 줄 알았다”는 통하지 않습니다. 날짜별 인원표 한 장이면 끝날 일입니다.
직원·알바·청년에게 이렇게 안내하십시오
취업규칙을 고칠 때 직원 의견을 듣는 절차는 형식이 아니라 법정 요건입니다. 아래 문장을 그대로 보내셔도 됩니다.
8월 20일 제도 변경에 맞춰 취업규칙을 고치려고 합니다.
근로기준법상 직원 과반수의 의견을 듣는 절차를 거쳐야 하고, 그 내용을 적은 서면을 관할 고용노동청에 함께 냅니다.
바뀌는 내용은 육아휴직을 1주 또는 2주 단위로도 쓸 수 있게 하는 부분입니다.
읽어 보시고 의견이 있으면 ○월 ○일까지 알려 주십시오. 반대 의견도 그대로 적어서 제출합니다.
기존 조건이 나빠지는 변경은 아니지만, 그렇게 느끼는 부분이 있으면 말씀해 주십시오.
의견을 안 냈다고 불이익을 주면 안 됩니다. 반대 의견이 나와도 그대로 적어 내면 절차는 충족됩니다.
놓치면 손해 보는 지점
- 평균 10명이 기준이 아닙니다. 시행령 제7조의2의 절반 규칙까지 봐야 합니다. 평균 9.67명이 대상이고 평균 10.07명이 대상이 아닌 경우가 실제로 나옵니다.
- 절차 위반은 벌금입니다. 제94조를 어기면 제114조에 따라 500만 원 이하 벌금입니다. 과태료와 달리 형사처벌입니다.
- 불이익 변경이면 의견 청취로는 부족합니다. 과반수의 동의를 받아야 합니다. 동의 없이 바꾼 불이익 조항은 효력을 다투게 됩니다.
- 의견을 적은 서면을 빠뜨리면 신고가 완결되지 않습니다. 제94조 제2항이 첨부를 요구합니다.
- 표준 취업규칙을 그대로 내면 우리 가게 조건이 아니라 그 문구가 기준이 됩니다. 근무시간·휴무·수당 항목은 반드시 실제와 맞춰 고치십시오.
실행 체크리스트
□ [이번 주] 지난 1개월 날짜별 근로자 수 표 작성 — 연인원 ÷ 가동일수, 10명 미달 일수 계산
□ [이번 주] 대상 판정 — 미달 일수가 가동일수의 절반 미만이면 신고 의무 있음
□ [D-9 · 8월 20일 전] 취업규칙 육아휴직 조항에 1주·2주 단위 사용 반영
□ [8월 20일 전] 근로자 과반수 의견 청취 — 불이익 변경이면 동의 확보
□ [8월 20일 전] 의견을 적은 서면 작성 후 관할 고용노동청에 변경 신고
□ [상시] 고용노동부 표준 취업규칙과 우리 가게 실제 조건 대조 — 근무시간·휴무·수당
□ [상시] 관할 고용노동청에 확인 — 과태료 세부 부과 기준(1차·2차·3차 위반별 금액)
□ [상시] 관할 고용노동청에 확인 — 변경 신고 기한이 시행일 기준인지 별도 기한이 있는지
□ [보관] 날짜별 인원표와 의견 청취 서면을 근로감독 대비 자료로 보관
마무리 — 근무표 한 장이면 판정이 끝납니다
이번 건은 어려운 판단이 아닙니다. 지난 한 달 근무표를 펴고 날짜별로 몇 명이었는지 세면 그날로 결론이 납니다. 열 명에 못 미친 날이 절반 미만이면 대상이고, 그러면 8월 20일 전에 육아휴직 조항을 고쳐 의견을 듣고 신고하면 됩니다. 미루면 과태료고, 순서를 건너뛰면 벌금입니다. 근무표부터 꺼내십시오.
근거 조문·확인처
→ 근로기준법 제93조 (취업규칙의 작성·신고)
→ 근로기준법 제94조 (규칙의 작성, 변경 절차)
→ 근로기준법 시행령 제7조의2 (상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법)
→ 고용노동부 · 고객상담센터 1350
이 글은 일반적인 정보 제공을 목적으로 하며, 개별 사업장의 상황에 대한 법률·노무 자문이 아닙니다. 상시 근로자 수 판정과 불이익 변경 해당 여부는 사업장 사정에 따라 달라지므로, 신고 전 공인노무사 또는 관할 고용노동청에 확인하십시오.
최종 확인일: 2026년 8월 11일